【案例】（2021）粤01民终19699号

王伟明（化名）于2008年12月入职广东某客运公司。

2020年6月9日，王伟明因意外摔伤申请病假，从2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天。

2020年11月24日，王伟明以“肩关节痛”为由再次提交病假申请要求休7天，公司认为其存在泡病假之嫌疑，未予批准。

2020年11月25日起，王伟明未再到岗。

公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知王伟明回车队办公室参加候派工作，同时向王伟明邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访。

2020年12月9日，公司以王伟明严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。

王伟明认为，休病假是劳动者正常的福利待遇，公司不考虑其伤病情况而作出违纪处理，是剥夺休息权的做法，因此公司是违法解除与王伟明的劳动关系，故要求公司支付因违法解除劳动合同赔偿金158046.96元（6585.29元/月×12年限×2倍）。

公司主张王伟明于2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天，由于王伟明休假时间过长，且病情并不严重，公司曾对王伟明的伤病情况进行调查核实：

一是根据王伟明开具的病假材料，王伟明只需要隔天回医院接受约一小时的理疗；

二是王伟明此前病假期间的打卡记录显示，王伟明曾多次外出酒店、棋牌房、阳江等旅游景区和清远市多个工地，且打卡时间大多数是凌晨0点-5点等深夜，可以证实王伟明并没有进行真正的休养，存在利用病假外出旅游和到工地兼职的嫌疑；

三是王伟明且其居住地在花都××狮岭镇，10月19日后的病假单却是远距其居住地20公里的“某镇卫生院”出具，“泡病假”嫌疑极大；

法院认为，作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。

对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。

本案中，王伟明于2020年11月25日申请休病假，公司对王伟明的病假申请未予同意，王伟明之后未再回公司上班，公司自11月25日起每天通过短信方式通知王伟明回车队参加候派工作。

结合王伟明的伤情、已休病假天数、病历资料，以及王伟明在病假期间多次离开花都到外地等情况，公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。

王伟明未经公司批准离开岗位，亦确认收到公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，公司以王伟明旷工为由解除劳动关系符合法律规定，本院予以认可。

综上，判决如下：驳回王伟明的诉讼请求。