协议本身即属于约定性质，因此原则上离职协议可以涵盖双方所有的权利义务。

离职协议涵盖范围不全时，员工的机会

有的仅就经济补偿问题达成协议，有的仅就工伤问题达成协议，很多协议没有提到社保问题，还有的没有提到二倍工资以及其他赔偿责任问题。所以劳动者签订了离职协议后，还可以就其他事项，提起仲裁、诉讼等。

比如双方约定“双方就在职期间的工资、经济补偿金达成如下协议：……”，员工签了协议领了补偿之后还可以向公司索要未休年休假工资、高温津贴、未签合同二倍工资等。

离职协议中的弃权条款

离职协议没有弃权条款中的机会

如前所述，如果离职协议中没有弃权条款，则事后员工还可以继续向企业追索。

弃权条款约定不当中的机会

比如，双方约定“用人单位一次性补偿劳动者工资、未休年休假工资、经济补偿金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”，这种约定由于让对方放弃的是诉权，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利不得被放弃，故放弃公法权利的约定通常应被认定无效。所以劳动者如果起诉主张未签劳动合同的二倍工资，且确实存在应支付二倍工资的情形，通常仍应得到支持。

离职协议的显失公平

很多离职协议签订后，劳动者反悔认为用人单位给的赔偿金额太少，要求按照法定标准补足。这种情形较多发生在工伤赔偿协议中。

而前述司法解释规定中也未明确包含工伤待遇事项，故对于工伤赔偿协议的显失公平诉求，员工被支持的可能要明显大一些。

法院在审理该类争议时，更多考虑的是协议是否显失公平，对于显失公平的裁量标准，目前没有明确的规定，一般由法官自由裁量，裁判实践中既有按照数额差异绝对值衡量的，也有按照数额差异比例衡量的。