李志供职于一家大型某贸易企业，是一名资深的外销员。

两年前，李志代表贸易企业与海外某公司签订外销合同，约定出运外销商品两万件，总价约50万元，付款方式为即期信用证，出运日期为收到条款符合要求的信用证后15个工作日。后贸易企业收到信用证，但物品数量与总价与合同约定的并不相符，几经修改，仍不符合合同约定，但李志还是出运了货品。

此后贸易企业向银行交单议付时，银行以货物已经被非申请人或没有提单的未经授权的人提走而拒付。在中国出口信用保险公司出具的报告显示：经查询在当局及名册中均未查询到海外公司的相关记录，至此贸易企业的该笔货款无法收回。

对于李志工作失职、违规操作的行为，贸易企业作出了扣发奖金、解除劳动合同的决定，并要求赔偿相应损失。

李志则辩称自己不是直接责任人，而且也已经扣发了奖金，因此不同意赔偿。

法院裁判

法院审理后认为，贸易企业的内控规章制度明确对业务人员的工作流程、审批流程、权限等设置了严格的规定，李志未按合同约定提前交付提单的行为显然严重违反规定和业务常识。

从李志与海外公司之间的邮件往来情况看，上述行为确系李志直接处理，故而其应对所负责业务致使贸易企业未收到、收回货款承担相应的责任。综合李志已经被扣发奖金等原因，法院根据实际情况酌定赔偿金额。

所以，从案例也可以看出，当用人单位可以证明损失乃员工过错直接导致，是可以主张相当部分的赔偿的。

然而，实践中的难点是，用人单位往往很难界定以及证明“直接损失”。举例来说，如果员工A离职时未能妥善交接潜在客户的信息导致公司未能获得该客户，这样的潜在收益的损失很难被认定为直接损失；如果员工B离职时未能将项目进度妥善交接，导致公司未能如期完成项目，最后承担了违约金5万元，这笔违约金也很难被全额认定为直接损失，因为未能如期完成项目很有可能是多方面的原因造成的，如用人单位未能及时安排其他人跟进等。