李伟正曾经在两家企业从事管理工作，当他向某企业求职时，提前准备了离职证明。

经过报名、审核、传递资料、考试、面试等环节，2020年4月13日，企业负责招聘工作的陆某向李伟正发送了《聘用意向书》。

按照要求，李伟正将离职证明快递给企业指定的收件人，即分公司负责人黄某。

然而，企业于2020年4月21日通知，他的背景调查没有通过并决定撤销《聘用意向书》。他回复称，其从业的第一家企业因倒闭联系不上原负责人，其已联系家里人帮助寻找，希望企业给他一个工作机会。

第二天，即2020年4月22日，企业通知他背景调查已结束，结果是不再继续录用流程。至此，他无话可说，但要求企业返回其离职证明。

可是，等了很久没有下文。仨月之后退回证明已经造成实际损失李伟正要求返还离职证明后，企业招聘负责人陆某通过电子邮件通知了黄某及李伟正本人，要求李伟正提供收件地址。他将自己的收件地址回复给了陆某。“企业不录用我后，有3家企业同意录用我，但因没有离职证明作罢。”

3个多月后，即2020年7月31日他才收到企业寄回的离职证明。而此时，他已经因此遭受了实实在在的经济损失。

李伟正请求一审法院判令企业因赔偿缔约过失赔偿其经济损失90000元、律师费2000元。

法院认为，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为，造成了另一方当事人的损失，因此承担赔偿受害人损失的法律后果。

本案中，企业以李伟正未通过背景调查为由取消录用，李伟正在邮件回复中也确认因第一家公司倒闭导致没有联系上该公司人员，因此企业据此取消录用李伟正不存在过错，不应据此承担赔偿责任。

然而，在企业决定并通知李伟正取消录用后，应当及时返还离职证明书，李伟正已将收件地址告知了陆某，具体安排返还离职证明事宜系企业内部管理问题，不能据此苛求企业以外的主体。

法院对企业以李伟正应将地址告知黄某为由拒绝承担责任的抗辩意见不予采纳。李伟正主张未入职餐饮公司系因无法提供离职证明所致，于某仅作为个人出庭作证，但李伟正提交的雇佣意向书及入职通知书系由餐饮公司出具，于某个人出庭作证行为不能等同于公司行为，一审法院对该证人证言不予采信。

结合李伟正的工作履历及薪资水平，一审法院对李伟正要求按照聘用协议中约定的每月30000元的标准赔偿损失不予支持。结合其与企业之间的协议约定及其现有薪资水平，

法院判决企业赔偿李伟正经济损失34500元，驳回其他诉讼请求。