口头给员工放假，然后以旷工为由将其辞退，这是用人单位辞退员工的套路吗？

企业以员工旷工为由将其辞退，员工主张是公司口头通知放假，但拿不出证据，公司主张是员工旷工，也不能举证证明，法院会如何认定？

【案例】（2021）辽10民终1108号

赵阳、高朋、潘冬三人在2009年7月1日同时入职辽宁某纸业公司，都在生产部工作。

2019年12月末，因疫情原因公司停工停产，公司员工集体放假。

2020年8月，公司通知赵阳等人返回工作岗位，他们8月4日返回公司后，公司又安排他们从6日开始放假。

8月12日，纸业公司向三人发辞退通告，内容为“目前根据公司经营方式和生产管理的调整，经研究，赵阳、高朋、潘冬三人不符合公司员工留用条件，公司决定终止劳动合同并给予辞退”。

2020年11月2日，赵阳、高朋、潘冬三人到劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司给付违法解除劳动合同双倍经济补偿金，赵阳81,432元、高朋78,702元、潘冬82,699元。

仲裁委审理后裁决：纸业公司一次性支付潘冬经济赔偿金75,408.26元、支付高朋经济赔偿金71,411.32元、支付赵阳经济赔偿金74,141.19元；驳回赵阳、高朋、潘冬其他申请事项。

公司不服，向法院提起诉讼。

【法院审理判决结果】

法院认为，纸业公司称辞退赵阳、高朋、潘冬的理由是他们三人自2020年8月7日-12日旷工。

但赵阳、高朋、潘冬三人辩称是公司从8月6日开始安排他们放假，而不是旷工。

根据赵阳提供的纸质考勤表可以看出，从8月7日至12日，赵阳所在的班组均放假，没有上班。

而公司未能提供赵阳班组其他员工的考勤记录，根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

现公司不能提供其他员工的考勤记录，不能证明是单位放假还是赵阳三人旷工，因此纸业公司认定赵阳、高朋、潘冬有旷工的行为不予采信。

其次，纸业公司在庭审中主张辞退赵阳、高朋、潘冬的依据是《公司管理制度》，而该制度是于2020年8月15日公布执行，是在赵阳、高朋、潘冬被辞退后制定的。

因此，该规章制度对于赵阳、高朋、潘冬没有约束力。

并且在辞退通告中，解除赵阳、高朋、潘冬的理由也只写明三人不符合公司员工留用条件，给予辞退并解除合同，该辞退通告也没有写明辞退的理由。

综上，职业公司与赵阳三人解除合同不符合法律规定可以解除劳动合同的情形，系违法解除。

最终法院判决：纸业公司向赵阳支付赔偿金70,872.89元；向潘冬支付赔偿金71,004.22元；向高朋支付赔偿金67,604.59元。

企业解雇旷工的员工怎样才算是合法？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

由此可见，企业辞退员工产生争议，企业应当提供相应的证据进行证明。

举证不利会被判定违法解除，应当向劳动者支付违法解除赔偿金。

企业解除旷工的员工需要提供两样举证，一是员工旷工的证据，二是规章制度中规定了“员工旷工属于可以解除合同的违纪情形”。