2017年，刘丽瑶入职南京一家经贸企业，2018年底她怀孕了，2019年6月开始，刘丽瑶开始了长时间的病假。

据企业统计，2019年6月，刘丽瑶满勤9天，11天病假；2019年7月、8月，刘丽瑶一直在病假中；2019年9月，刘丽瑶上班14天，6天病假。

9月30日，刘丽瑶生下孩子，按照政策法规，刘丽瑶的产假应该休到2020年2月19日。因疫情影响，企业通知刘丽瑶，2020年2月24日可以到岗复工。

可刘丽瑶仅仅到岗两天，就又休了病假，在接下来的三个月里，刘丽瑶又连续休病假。

刘丽瑶在哺乳期请假时，都提供了南京某医院医生出具的疾病诊断证明书。

疾病诊断证明书出具时间分别为2020年2月24日、3月10日、3月24日、4月8日、4月23日，每张均建议休半个月。

庭审上，刘丽瑶认为，自己在哺乳期内，用人单位不能与其解除劳动关系，要求企业支付违法解除劳动关系的经济赔偿金、孕期欠发工资、产期餐补、年假工资等共计8万余元。

企业认为，刘丽瑶未提供有效检验报告，且病假未获审批生效，在企业已明确要求到岗的情况下仍拒绝到岗。根据刘丽瑶与企业签署的《劳动合同书》第八条第2款第8项：乙方擅自离职3天或一年累计旷工超过三天的，企业可立即解除劳动合同，不需要支付给乙方任何经济补偿。

法院审理认为，根据南京某医院出具的《情况说明》，明确最后一张落款时间为2020年5月10日的疾病诊断证明书以及病历是伪造的。

刘丽瑶在病休假到期的情况下，向企业提交伪造的病假条。企业明确回复不同意其病假申请，刘丽瑶依然未返岗工作，构成旷工。

其次，刘丽瑶因请病假向企业提供了虚假的诊断证明，依据刘丽瑶与企业订立的劳动合同、员工手册等相关规定，提供虚假病假证明是严重过失。

综上，法院认定企业以刘丽瑶严重违反企业规章制度，依据双方签订的《劳动合同》以及《员工手册》的相关规定解除与原告的劳动合同，并及时通知了工会，有事实和法律依据，程序上也无不当，是合法解除劳动合同。

所以，对刘丽瑶要求企业支付赔偿金的诉请不予支持。最终，秦淮区人民法院判决企业支付刘丽瑶孕期工资1673.1元、产假工资1732元、哺乳期工资3692.5元、调休工资670元。