《劳动合同法》规定了一系列不利于用人单位的法律责任，那么作为企业而言，最正确和最合理的应对方法就是设法避免事实劳动关系的发生。

以后在劳动人事管理实践中，企业往往会格外注意地去订立、续订和管理劳动合同。

在实务中，很多时候非因用人单位本身的原因，可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形，而此时如果依法承担相应的法律责任，那么对企业来说可能是非常不公平和不合理的。

而此后作为配套细则的《劳动合同法实施条例》则对因劳动者原因导致不能签订劳动合同的，授予了用人单位终止劳动关系的权利。 

 2017年5月，江苏苏州某机械制造企业招用一批外地员工，在入职后一周内，企业人事部安排这些新员工与企业签订3年期书面劳动合同。

大部分员工按照企业要求签订了3年期的书面劳动合同，但仍有部分员工不愿意与企业签订3年期的书面劳动合同，他们的理由是，签订3年期劳动合同限制他们以后找工作，所以他们希望不签订书面劳动合同，以后想离职的时候可以随时离职。

人事部经理告知这些员工，他们在签订了3年期的劳动合同后，依然可以提前30天行使单方解除权，对他们影响不大。

但是如果不签书面劳动合同，企业要承担向劳动者支付双倍工资的惩罚。这些不签劳动合同的员工并不听取人事部经理的意见，坚持不签书面劳动合同。 

在《劳动合同法》背景下，不签订书面劳动合同对企业成本的影响较大。

《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

而这里并没有特别说明是企业原因还是员工原因不能签订书面劳动合同，所以即使员工主动表示不签订书面劳动合同，企业也不一定因此而免除双倍工资赔偿的责任。

根据《劳动合同法实施条例》第5条和第6条的规定，因员工自身原因导致不能订立书面劳动合同的，企业有权终止劳动关系，且对于实际用工超过1个月的员工须支付相应经济补偿金。如果此种情形下，企业并不采取终止劳动关系的措施，而继续使用该员工，则不能免除其支付双倍工资的责任。

在劳动人事管理实践中，因员工原因不能签订书面劳动合同的情形不在少数，所以企业应当采取各种应对措施，务必要防患于未然。