事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。

张崇飞与北京某科技企业维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。

在此期间，张崇飞的月薪是9000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。

2012年9月，张崇飞跳槽，并去劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资以及要求企业与之签订无固定期限劳动合同，并同时要求企业返还风险抵押金。

企业在提交答辩状期间对劳动仲裁的管辖权提出异议，认为张崇飞与企业之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，所以请求驳回张崇飞的仲裁申请，转由法院判决处理。

仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有提交劳动合同，但提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。 

在具体的劳动争议实践中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来承担，不过相关法律法规规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。

只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动仲裁委就对劳动关系存在的主张予以支持。

在劳动争议仲裁和诉讼实务中，认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则，所以企业在处理劳动关系和劳务关系事项时应特别注意。

按照现有的法律政策规定，尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校、退休返聘职工等都不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。

企业与这些人员建立用工关系或聘用关系时，应明确此种用工关系或聘用关系的普通民事属性。

由于《劳动合同法》并不排除双重劳动关系的建立，所以对于兼职人员的用工关系的认定仍有一定的分歧。

另外，对于个人承包或个体经营的装修、加工等个体劳务人员，在认定其与企业之间建立的权利义务关系属于民事雇佣还是劳动关系时也有一定的分歧。

对于此类人员，建议通过聘用合同或劳务合同的约定对用工属性进行明确，以减少不必要的法律风险。