根据《劳动合同法》第七条、第十条的规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，“用工开始”是劳动关系建立的标志，而订立书面劳动合同是建立劳动关系的双方特别是用人单位的法定义务，不得超过一个月的最长宽限期。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

不订立书面劳动合同，用人单位除面临支付二倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同的风险外，还将面临劳动者可随时走人、不利于员工队伍稳定的风险。特别是对于从事专项技能操作、涉及商业秘密或竞业限制的劳动者，因用人单位先违法而不能依法有效约束。

实践中，许多用人单位不注重劳动合同的管理，常常忽略合同已经到期的问题，想当然地认为继续留用劳动者就是自动延续原合同。

殊不知，固定期限劳动合同的期限届满，双方的劳动关系即告终止，之后劳动者在原岗位继续提供劳动，用人单位也未提出异议，视为双方自原合同期满后的用工第一日起建立了新的劳动关系，应当自此起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。

否则，同样面临支付二倍工资或被直接视为双方已订立无固定期限劳动合同的法律风险。

、通常情况下，劳动关系是指劳动者被纳入用人单位生产组织体系（实际受用人单位的管理、指挥和监督），按用人单位工时及考勤考绩等制度要求，在用人单位场地从事由用人单位安排以及提供劳动工具和原材料等基本劳动条件的、较为长期固定或持续稳定（而非一次性）的劳动，并依法获得劳动报酬的用工关系。

用人单位应当知晓书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，必须自劳动关系用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。

劳动合同必备条款（详见《劳动合同法》第十七条第一款）不可或缺或者约定不明，劳动合同文本要经过双方签字或者盖章方可生效，且最少一式两份，双方各执一份。

订立劳动合同时，用人单位要根据有利于生产经营的原则，结合岗位的实际以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素，合理的确定劳动合同期限，合理合法的考虑适用试用期规定。

对于不能确定是否为较长时间录用的员工，可以规定相对较短的劳动合同期限，但包括较长的试用期。

如果在试用期内，用人单位能够充分有效地证明劳动者不符合录用条件，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。

劳动者新入职时不愿订立书面劳动合同，用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”之规定去处理。

用人单位应当重视劳动合同的管理，在劳动合同期满前30日内，尽快征求劳动者本人意愿，作出期满时是否续订的决定。

需要续订或者需要续订且符合订立无固定期限劳动合同情形的，应当及时续订；不准备续订的，应提前书面通知并在劳动合同到期时办理劳动合同终止手续。