2016年6月，曾可可入职企业，2020年3月，企业向曾可可发出《解除劳动合同通知书》，表示曾可可已累计收到三封以上书面警告信，与曾可可解除劳动关系。

企业在解除前6个月内共计发出五封书面警告信给曾可可，内容分别涉及：

1、企业因曾可可在2019年10月刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；

2、2019年12月在工作时间浏览与工作无关的网页；

3、2020年3月在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩；

4、2020年3月23日，未戴口罩；

5、2020年3月下午溜岗40分钟的行为。

仲裁观点

曾可可于2020年4月2日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金62400元。

该仲裁委于2020年5月20日裁决：企业一次性支付曾可可违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。

企业不服上述裁决，提起诉讼。

一审法院认为，本案争议的焦点在于企业是否应当向曾可可支付解除劳动合同的赔偿金。

本案中，结合企业向曾可可发出的五封书面警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信曾可可在工作中可能存在浏览了其他网页或者在工作时间短暂摘下口罩的行为。

诚然，作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。但曾可可即使存在上述行为，行为的危害性也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，企业据此解除与曾可可的劳动关系，未免过于严厉，故企业解除与曾可可的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除。

综上，判决驳回企业的诉讼请求。

二审法院认为，能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。

本案中，对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。

企业以此为由解除双方的劳动关系不当。

综上所述，判决维持原判。