严重违反规章制度是实践中企业单方解除员工最常用的法律依据，但企业以严重违纪解除员工，却经常被仲裁和法院判定违法解雇，原因就是依据不足，企业只有制度制定程序合法、内容合法、公示告知、解除程序合法才算合法解除。

赵廷力自2012年10月10日入职某时装公司后，以病假为由自2013年5月起未再上班，并向公司提交了医院诊断证明。

2013年5月17日，时装公司以无故缺勤为由作出解除劳动合同通知书。

赵廷力为证明其因病请假，提交了两份落款时间分别为2013年4月9日及当月26日的北京同仁医院诊断证明，均写明其为心肌炎，建议休假一个月。

经一审法院向北京同仁医院核实，赵廷力所提交的诊断证明非北京同仁医院出具。

在二审审理中，赵廷力认可其一审提交的诊断证明确实不是北京同仁医院开具的，而是去一个诊所开具的。

二审法院最终判定，赵廷力明知其所持的诊断证明属于虚假材料，仍作为证据提交给一审法院，违反了诚实信用原则，予以严厉批评；赵廷力提交的证据不足以证明已向公司请病假，某时装公司解除劳动合同符合法律规定。

实践中，一些劳动者为了避免请事假被扣工资且难以获批，以请病假为由，行事假之实，甚至有的劳动者请病假期间到了其他用人单位正式上班，还有一些诸如"三期"女工"泡病假"等事例也经常出现，令众多用人单位头疼不已。

针对这类虚假病假的问题，建议用人单位：

一方面，要依法建立并完善自身的请休假管理制度，在要求员工请病假时提交医院的病假证明外，还可以同时要求其提交对应的门诊急诊记录和病历等；同时还要确保规章制度经过了民主程序并告知了员工或已向员工公告，从制度上尽可能堵住员工滥用病假的漏洞。

另一方面，强化员工病假审核，比如对员工病假事实存疑时，可以请开具病假证明的医院予以核实；同时对有虚假病假问题的员工进行适当的处罚，以儆效尤。