【案号】(2017)京0102民初1038号

北京某人力资源公司与谷先生签订了期限自2012年4月18日至2014年4月17日的劳动合同，由公司将谷先生安排至某储运公司北京分公司工作。

2013年2月21日谷先生在工作中因公受伤，同年4月28日经北京市丰台区人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年6月26日北京市丰台区劳动能力鉴定委员会经鉴定确认公司达到职工工伤与职业病致残等级八级标准，并作出北京市丰台区(2014）劳鉴第00478号劳动能力鉴定、确认结论通知书。双方均认可2015年5月谷先生待岗直至2016年4月30日劳动合同期满，此期间公司为谷先生发放待岗工资。2016年3月14日中外运久凌北分公司向公司发送《关于谷志军合同即将到期退回的通知》，内容为“谷志军的合同将于2016年4月30日到期，我司打算不予本人续签，将其退回东方汇佳，请做出相关处理。”2016年3月28日、4月30日，公司两次向谷先生邮寄了通知，告知谷先生双方劳动合同4月30日到期不再续签。

双方均认可2015年5月谷先生待岗直至2016年4月30日劳动合同期满，此期间公司为谷先生发放待岗工资。2016年3月14日中外运久凌北分公司向公司发送《关于谷志军合同即将到期退回的通知》，内容为“谷志军的合同将于2016年4月30日到期，我司打算不予本人续签，将其退回东方汇佳，请做出相关处理。”2016年3月28日、4月30日，公司两次向谷先生邮寄了通知，告知谷先生双方劳动合同4月30日到期不再续签。

2016年4月14日，谷先生以公司及中外运久凌北分公司为被申请人申请劳动仲裁，请求恢复与公司及中外运久凌北分公司之间的劳动关系，签订无固定期限劳动合同并交付劳动能力鉴定结论。谷先生的上述申请请求当日被劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由不予受理，谷先生不服，诉至本院，本院于2016年8月15日作出（2016）京0102民初11862号民事判决书，确认公司与谷先生自2016年5月1日起存在无固定期限劳动合同关系，并恢复履行;判决公司向谷先生交付北京市丰台区劳动能力鉴定、确认结论通知书;驳回谷先生的其他诉讼请求。原、谷先生均未上诉。2016年11月10日，公司以邮寄形式向谷先生发出《到岗通知》，内容为:“经与公司有关部门协商，并电话与你沟通，你同意到北京东方汇佳人力资源咨询有限责任公司赵公口人才市场部上班。现书面正式通知，请你于2016年11月14日上午九点来我公司总部(西城区珠市口西大街120号太丰惠中大厦二中）到岗报到。逾期不来，自己承担经济与法律责任。”2016年11月13日，谷先生本人签收该文件。

2016年11月18日，公司在仲裁开庭中向谷先生送达《限期返岗通知书》，内容为:“谷志军:北京东方汇佳人力资源咨询有限责任公司于2016年11月10日，通过EMS通知你回单位上班报到，现查你本人已经签收，但你收到通知后，至今未到岗。根据公司规章管理制度规定，你的行为已视同为旷工，现再次通知你于2016年11月21日前到公司报到，逾期不报到，公司将根据《东方汇佳集团员工手册》第十二条和第二十二条第二款处理。”

2016年11月21日谷先生来到公司处报到，公司提交了当日下午公司公司咨询顾问李爱玲、公司人事邢飞、公司法务姚冰与谷先生的通话录音，公司公司邢飞亚为谷先生办理入职手续，将入职登记表、安保及服务人员岗位职责和绩效考核办法等文件交给谷先生，要求谷先生签字，告知谷先生工作地点是赵公口人才市场，具体做安防和会场工作，主要职责是安保和卫生，并将劳动合同交给谷先生，告知谷先生并非劳务派遣，是公司正式员工，劳动合同期限为无固定。谷先生表示在工伤裁决结果没出来之前，先不签。关于要求谷先生当日签订的文件，公司提交了员工入职登记表、安保服务人员岗位职责及薪酬考核办法、无固定期限劳动合同、东方汇佳集团规章制度及东方汇佳集团员工手册等文件，谷先生称员工手册及规章制度真实性不认可，没有见过;入职登记表及劳动合同不确定是不是当时公司提交的文件;安保服务人员岗位职责及薪酬考核办法属实，该办法中规定安保服务人员基本工资1000元、岗位工资950元、责任工资300元及加班费构成，每周休两天，工作内容以会场内的安全巡视及保洁工作为主，负责招聘大厅及办公区域的清洁工作，对进入会场的求职个人和企业进行安检，负责场内人员的疏导、防火、防盗等，谷先生认为公司在其安保的工作内容中附加了清洁工的工作内容，属于双重工作性质。

2016年11月29日公司向工会发函，以谷先生连续旷工超过三天，严重违反公司规章制度为由，申请于2016年12月1日与谷先生解除劳动关系，同日工会回复同意。

本案争议的焦点问题就是劳动关系是否解除的问题。

本院认为，在双方劳动合同在2016年4月30日到期后，双方因恢复劳动关系一事发生争议，并经本院于2016年8月15日作出的(2016）京0102民初11862号民事判决书确认双方自2016年5月1日起存在无固定期限劳动合同关系，并恢复履行。

在此之前，原、谷先生在2014年11月19日工伤返岗后签署调岗及薪资确认书，岗位调整至安保岗位，工资调整为2400元，在判决书生效后，公司在2016年11月21日通知谷先生签订无固定期限劳动合同、办理入职手续、告知岗位情况、规章制度及员工手册，在安保人员岗位职责及薪酬考核办法中约定谷先生的工资构成为基本工资1000元加岗位工资950元加责任工资300元和加班费等构成，在当日谷先生明确表示不同意签订无固定期限劳动合同不同意上班，理由是工伤事宜尚未解决，但工伤一事双方已经诉讼，该事的解决与到岗上班并不冲突。本次庭审中，谷先生称其不同意上班的理由除上述理由外，主张工资过低应为3000元，就该问题谷先生与公司关于签订劳动合同及到岗的多次接洽中并未提及工资过低的问题，也未就工资标准问题进行协商;同时，公司作为用人单位在履行生效判决为谷先生安排工作时岗位并未调整谷先生的工作岗位仍为安保，只是由原劳务派遣模式变为直接用工，工资由原来与用工单位共同确定的2400元调整至参照本单位实际岗位情况确定的2250元加加班费的构成并无恶意降薪也并未低于北京市最低工资，并无不妥，而谷先生在庭审中提出的工资要求并非恢复至2400元而是要求3000元的标准。退一步说，即使谷先生认为公司的工资水平未达到其期望的薪资水平，在用人单位无恶意调岗降薪的情况下，谷先生也应积极履行判决书的内容，积极履行劳动关系，到岗上班。在谷先生明确拒绝到岗上班的情况下，公司按照其规章制度的要求通知谷先生解除劳动关系的做法并无不妥，确认双方劳动关系在2016年12月1日解除。