余兰兰于2011年5月入职某企业，企业与她签订了期限为3年的劳动合同，约定其工作岗位为咨询项目经理。

该合同第17条约定，企业为其提供的劳动报酬由固定的基本工资和非固定的浮动奖金、补贴、奖励和福利等部分组成。

对于非固定部分，企业已经告知且本人亦认可：企业对于该部分的设定、调整（增加、减少或取消）、发放（实际发放与否、金额、方式、前提条件等）具有完全的、自主的决定权，法律另有前置性相反规定的除外。

2018年11月27日，余兰兰向企业发出岗位变化协商通知书。

同年12月21日起，其以患抑郁症为由申请病休，但第二天企业向余兰兰发出提前解除劳动合同通知书，其中载明，双方劳动合同于2019年1月31日解除。

余兰兰认为，企业解除其劳动关系的决定违法，申请劳动争议仲裁时，她要求企业支付2018年12月及2019年1月的工资、2018年度固定奖金差额、年度绩效奖金和离职经济补偿金。

企业辩称，员工享受年度奖金的条件是全勤及业绩优秀，而余兰兰在年度工作中存在休病假、出勤不足等情况，按照合同约定及员工手册的相关规定，企业无需向其支付任何奖金。

经审理，仲裁机构裁决企业应向余兰兰支付2018年度固定奖金差额953.64元、2018年度绩效奖金28717.67元，驳回其他仲裁请求。

企业不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

法院认为，企业以余兰兰休病假为由扣减其年度固定奖金，因相关假期按照企业规定属于全薪病假，企业不能提供直接明确的证据证明全薪病假期间应扣减固定奖金，且余兰兰此前的全薪病假亦未扣减固定奖金，故企业称按惯例予以扣减缺乏事实及制度依据，对其不向余兰兰支付2018年度固定奖金差额的请求不应予以支持。

关于年度绩效奖金，余兰兰未能举证证明企业曾经向其承诺支付。

相反，双方在劳动合同中约定，企业对非固定的奖金的设定、调整、发放具有完全的、自主的决定权，法律另有前置性相反规定才能除外，因此，应当遵守企业自主决定该部分绩效奖金的权利。

经查，企业在2018年度确实发生了经济性裁员，余兰兰提交的薪酬明细变动表格虽能证明2018年度的奖金额度为全年工资的7.5%，而根据其提交的表格翻译件，结合企业对于字母缩写的解释，该表格显示的绩效奖金为“无效”。

因此，一审法院对企业要求不支付余兰兰2018年度绩效奖金的请求予以支持。

据此，一审法院判决企业向余兰兰支付2018年度固定奖金差额953.64元，无需支付该年度绩效奖金28717.67元。余兰兰不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。