玛丽于2016年8月入职广州某企业，约定工作部门为培训部、招生部，岗位为培训讲师、招生主管

2020年6月7日11时23分，企业法定代表人焦总向玛丽发出《调岗通知》，因其与企业股东之间的关系发生变化，不利于企业管理。

现调你从教务主管岗位到销售岗位，调岗从2020年6月开始执行，调岗后的薪资标准以招生主管薪资待遇标准执行。

玛丽答复：我3日内交接完工作就离职，不用调岗了。

离职后，玛丽申请仲裁要求企业支付违法解除劳动关系赔偿金97896元。

玛丽认为企业发出的《调岗通知》为协商解除劳动合同的要约，她的回复为承诺。

企业主张其向玛丽发出《调岗通知》，是企业行使管理职权，且对玛丽工作岗位的调动符合两者之间劳动合同的约定，不具备侮辱性和惩罚性，并未降低玛丽的薪资标准，玛丽不接受调岗安排表示自愿离职，是其主动提出离职，不应由企业承担经济补偿金。

仲裁委经审理后对玛丽要求支付赔偿金的请求不予支持。

玛丽不服，提起诉讼。

一审法院认为，本案中企业向玛丽发出调岗通知后玛丽没有提出异议，并立即、多次表示同意离职。结合企业提供的劳动合同和2018年微信对话记录，可见企业对玛丽的调岗未超出劳动合同的约定，属合理安排工作，并未实际降低玛丽的薪酬标准。

现玛丽主动提出离职，又要求企业支付解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

二审法院认为， 根据企业提供的与玛丽签订的《劳动合同》以及2018年10月7日、2019年4月企业法定代表人与玛丽的微信对话记录可知，玛丽的工作包括招生。

企业向玛丽发出《调岗通知》，将玛丽从教务主管岗位调整到销售岗位，符合劳动合同的约定，是企业行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。

即使玛丽认为从教务主管岗位调整到销售岗位后将降低其工资，其也应该向企业提出，双方进行协商，而玛丽并未向企业提出上述意见，而是在收到上述《调岗通知》后，立即向企业提出要求离职。

因此，玛丽是主动提出离职，玛丽未提供证据证明其离职符合法律规定的企业应向其支付经济补偿的情形，故玛丽要求企业向其支付经济补偿没有依据，本院不予支持。

综上所述，玛丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。