李孝利于2013年5月进入某企业总务部任总务文员，双方签订了劳动合同。

2014年6月27日，企业与李孝利商谈调岗事宜并向其出具了公司架构调整通知以及岗位调整通知，李孝利明确表示不同意调岗。

后企业与李孝利协商，双方同意解除劳动关系，但对解除劳动合同经济补偿数额未达成一致。

企业向李孝利发出书面通知，以双方未能就调整工作岗位达成一致，致使合同无法履行为由解除双方之间的劳动合同。

李孝利认为双方在入职当日签订了劳动合同及保密合同，根据劳动法的相关规定，变更相关约定需得到双方书面的一致同意，而企业仅于7月1日口头通知李孝利解除竞业限制协议，不发生法律效力。

法律规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

月经济补偿额不低于劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。

本案企业请求解除竞业限制协议，应向李孝利额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿3653.21元（3653.21元/月÷3×3）。

企业上诉称，企业可以单方解除竞业限制协议，一审判决认定该协议变更需经双方书面一致同意，没有法律依据。

并且企业在解除与李孝利的劳动合同前，即已多次书面告知李孝利解除双方的竞业限制约定，因此不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定的应当支付劳动者竞业限制补偿金的情形。

李孝利辩称，关于竞业限制补偿金，企业于2014年6月25日已经出具了与李孝利终止解除劳动合同的证明，双方的劳动关系于该日终止，故此时竞业限制协议已经生效。

根据相关的规定，企业应当支付相应的竞业限制经济补偿金。

企业虽提交了其向李孝利出具的关于与李孝利终止或解除劳动合同的证明，以其中手写注明“现公司再次通知李孝利解除与其签订的竞业限制约定”的内容为据，主张其之前已口头通知李孝利解除竞业限制约定。

但因该证明上述手写内容是由企业人员书写，并无李孝利予以认可的相关内容，现李孝利也不认可企业在此前存在解除双方竞业限制约定的事实，企业亦未能进一步提出其他证据加以证明。

故企业仅凭上述证明中其单方书写的内容上诉主张其在解除与李孝利劳动合同之前即已明确告知李孝利，解除双方之间的竞业限制协议，证据不足，不予支持。

2014年7月企业向李孝利发出解除劳动合同的通知之前，李孝利一直在企业工作。

当日李孝利接到该解除劳动合同通知之后，李孝利离开企业，且双方之间的社保关系于当日结束，故本案双方之间的劳动关系终止之日应为2014年7月1日。

而企业在向李孝利发出解除劳动合同书面通知的同时，便告知李孝利解除双方之间的竞业限制约定，故本案中不存在竞业限制期，李孝利也并未履行竞业限制义务，企业无需向李孝利支付竞业限制补偿金3653.21元不当。