李岩于2000年7月进入企业从事销售工作，并担任西南地区某省的区域经理。李岩与企业签订的劳动合同中，关于工作地点约定的是“全国”。

李岩在该省一直工作至2018年1月，企业决定调动李岩至东北地区某市工作，并向李岩承诺不降低工作条件及工资待遇。

但李岩与企业未就东北地区的新工作岗位达成合意，李岩未至该市工作。

2018年2月20日，企业以双方劳动合同约定工作地点为全国，李岩却拒绝服从安排，属于长期旷工为由，解除了与李岩的劳动合同。李岩遂申请仲裁，要求裁定企业违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

仲裁委对于李岩的请求，予以支持。

本案中，李岩与企业的劳动合同约定工作地点为“全国”，现企业将李岩从西南地区调至东北地区，该调整仍在“全国”范围内，表面上看并不违反双方劳动合同中关于工作地点的约定。

但是，实际上已违反了法律规定。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》第十七条也规定，劳动合同中应写明工作内容和工作地点。

由此可见，工作地点作为劳动合同约定的必备条款，关系到劳动者个人及其家庭稳定的生活环境，若随意变动会导致生活环境变化，并增加生活的成本，损害劳动者合法权益。

因此，劳动合同中所约定的工作地点应当是明确且具体的地点。

劳动合同约定的工作地点为“全国”，该地点范围太过宽泛，等同于未约定工作地点，已不具备该劳动合同条款约定的意义。

李岩已在西南地区工作，这应视为双方对于工作地点的合意。

企业将李岩工作地点从西南调整到东北，属于双方劳动关系权利义务履行过程中的重大变更，企业应当根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定与李岩协商一致。

同时，工作调动需兼顾劳动者的合法利益。企业虽对李岩承诺不降低工资待遇及工作条件，但是李岩长期在西南地区某省工作，这里已成为李岩的家庭关系及社会关系重心所在地。

现企业将李岩调整至东北地区，必然会给李岩个人生活带来不便。故未经李岩同意，此工作地点调整对于李岩系不利变动，会损害李岩的个人利益。

现双方未就新工作地点的新岗位达成合意，李岩未去新工作地点工作，不应视为旷工，企业以李岩不到新岗位上岗属于旷工为由而解除劳动关系，当属违法。