李锴富于2010年12月1日至广州市某生物制品有限公司工作。

2015年1月，李锴富向企业申报2014年12月份的报销费用2500元；

2015年2月，李锴富向企业申报2015年1月份的报销费用1335元；

2015年3月，李锴富向企业申报2015年2月份的报销费用1890元；

2015年4月，李锴富再次向企业申报2015年2月份的报销费用520元。

李锴富申报的上述费用，企业均未予批准核销。 

2015年5月20日，企业向李锴富送达《解除劳动合同通知书》，告知李锴富因其虚假报销，违反《员工手册》相关规定，属于严重违反公司规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，决定于2015年5月25日解除与李锴富的劳动合同。

劳动关系解除后，李锴富向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求确认企业违法解除劳动关系，并支付经济赔偿金133770元、代通知金13377元、加班费143910元、未休婚假及年休假工资7995元、公司分配的限制性股票30000元、团队限制性股票15000元、2014年12月至2015年2月报销费用4889元、2015年3月至5日报销费用15000元。

仲裁委员会于2015年7月29日作出仲裁裁决书，裁决企业向李锴富支付经济赔偿金107019.63元。

一审认为：企业解除劳动合同的行为违法，企业提供的《奖惩管理制度》网面截图等证据，无法证明该制度已经法定民主程序讨论并与工会或职工代表协商，不能作为解除劳动合同的依据，企业应当向李锴富支付赔偿金。

因企业系违法解除劳动合同，不属于《劳动合同法》规定的发放代通知金的情形，故李锴富要求企业支付代通知金于法无据，依法不予支持。

二审认为，李锴富对于其主张的2015年3月至5月间的报销费用，不能提供该费用属于其报销范围且已送交企业审核，故对其主张的报销费用依法不予支持。

企业虽然提供了该公司工会管理委员对于《奖惩管理制度》的审核意见，但因《奖惩管理制度》并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，而是于2014年7月25日至2014年8月1日在办公系统进行公示。由于该公示行为与《劳动合同法》的规定相违背，故《奖惩管理制度》不能作为解除劳动合同的合法依据。 

李锴富主张婚假及年休假工资于法有据，原审判决予以支持并无不当，企业的上诉理由不能成立。遂判决驳回上诉，维持原判。

再审认为，随着现代化办公方式的普及，用人单位通过OA办公系统、单位局域网、电子邮件等方式与劳动者进行信息沟通与交流已成常态。本案中，企业将《员工手册》（征集意见稿）、《奖惩管理制度》（征集意见稿）通过OA办公系统向全体员工发布，明确征询员工的意见或建议。

员工如认为征集意见稿内容不适当，可在五个工作日内反馈修改建议或意见，如五个工作日内未提交意见，则视为无修改意见或建议。期满后，企业将《员工手册》、《奖惩管理制度》通过OA办公系统正式向全体员工发布，并提醒员工及时查阅、遵照执行。

以上事实证明，企业将拟实施的规章制度通过OA办公系统先行征集员工意见，员工如认为征集意见稿内容不适当，完全有权利向企业提出，进而通过协商予以修改完善，员工未提修改意见或建议并不意味着平等协商的民主程序未履行。

故《员工手册》、《奖惩管理制度》经过民主程序确定，能够作为处理双方劳动争议的依据。

且《员工手册》、《奖惩管理制度》的内容并未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，已向劳动者公示或告知，可以作为企业用工管理的依据。