企业招聘员工和员工入职时期，是企业规避用工风险的最好时期，因为员工入职时签订的劳动合同、入职登记、规章制度等，企业可以通过条款设计，针对用工过程中可能会发生的争议问题，提前约定并固定证据，避免以后产生争议后举证不利。

如果用人单位发布招聘公告时不遵守就业服务的相关法律规定，不但会受到相应的行政处罚，而且还会对用人单位的形象造成不利影响。

如果用人单位招聘公告中有不合法、不真实、不合理、不恰当之处，还可能给以后的用工及管理埋下祸根。

若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，依据《劳动合同法》第九十一条之规定，将面临承担连带赔偿责任的法律风险；

若用人单位招用了存在潜在疾病或职业病的劳动者，依据《劳动合同法》第四十二条第三项之规定，医疗期内用人单位是不能随意辞退的，用人单位不但不能较好地获得劳动力价值，相反还将面临要额外支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。

1. 招工时应在招聘公告中明示招录条件（即法律法规规定的基本录用条件和用人单位规定的知识文化、技术水平、工作经历等条件），并及时依招录条件行使对应聘者个人相关信息资料真实性的核查权。

但用人单位不得借核查权的行使扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

2. 招工时要如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及用工形式、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律、奖惩制度等其他情况，并注意招聘公告或如实告知内容与其后所签劳动合同应涵盖内容的一致性。

3. 招工时应注意询问并审查求职者与原单位已经解除或者终止劳动关系的凭证，并留存求职者提供的证明原件。

若遇到尚未与原单位解除劳动合同且依司法解释等规定可以建立多重劳动关系的求职者（如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员），应当要求其到原单位出具同意其入职现单位的书面证明，并留存证明原件。

4. 招工时应设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职登记表、声明已知悉相关告知情形并对本人所提供应聘材料的真实性负责等之外，还应要求新员工做入职健康检查。

司法实践中，劳动争议案件用人单位败诉赔钱的概率是85%，然而大型企业用工比较规范，劳动争议的败诉率会低一些，说明了中小民营企业面对劳动争议，败诉的概率将达到90%以上，打官司赔的每一分钱都是企业的存利润。