劳动法律对孕期、产期、哺乳期的女职工有特别的保护措施，用人单位应当保证三期女职工的法定权益，包括产检、产假、生育津贴、哺乳假等，在员工没有过错的情况下，用人单位不得解除劳动合同，包括裁员、合同期满等情形。

【案例】

2010年1月1日，张丽丽与某公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。

公司未按实际月工资4500元的标准为张丽丽申报缴纳生育保险，而是按2500元的标准为张丽丽缴纳生育保险。

2014年8月19日，张丽丽生育一女。

社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示，核定月缴费基数为2500元，享受生育津贴月数为4个月，金额共计10000元。

张丽丽向北京西城法院起诉要求公司支付产假工资差额。

法院认为，生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低，《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

公司为张丽丽缴纳生育保险的缴费基数低于张丽丽的实际工资，致使张丽丽享受生育津贴的数额低于其实际工资，公司作为用人单位应将差额予以补足。

最终，法院判令公司支付张丽丽产假工资差额。

实践中，不按实际工资缴纳社保的企业不在少数，如本案中所显示的这样，企业这种做法可能会面临需补足员工的社保待遇差额。

不仅在本案中所示的生育保险方面会存在这个问题，在医疗保险、失业保险、工伤保险等方面也会经常存在这个问题。

因此，具备条件的企业应尽可能按照员工实际工资标准缴纳各项社会保险；条件尚不具备的企业，应尽可能让员工本人确认社会保险缴费基数，同时仍然需要有面临该类争议的思想准备，请员工确认低于实际工资标准的社会保险缴费基数只能提高企业面临争议时的胜率，并不能完全避免该类争议。

还有一些企业与员工约定，或者由员工本人承诺，不缴纳社会保险。这种做法的风险，比上述不按实际工资缴纳社保的要大。

针对这种做法，各地对企业该类违法行为应承担责任的规定有所差异，企业需特别留意当地规定，跨区域经营的企业还需要特别留意不同地区的差异。