依据《劳动合同法》第二十六条规定，欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形下订立劳动而合同，劳动合同排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定的条款无效或部分无效，劳动合同无效不仅双方可以解除劳动关系，造成损失的可以要求赔偿。

劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 

无效劳动合同不仅不被法律所承认，而且订立无效劳动合同的企业还应承担以下法律后果：

其一，劳动合同自始无效。尽管劳动关系自实际用工之日起建立，但是劳动合同约定的条款没有法律上的效力。

其二，企业应当支付劳动者相应的工资，劳动合同被确认为无效后，企业对劳动者付出的劳动，一般可以参照本企业同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

其三，企业应当赔偿劳动者损失，由于企业的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。 

劳动合同的每个条款都要按照《劳动合同法》重新审核，否则一旦出现与法律相冲突的条款，用人单位将承担法律责任。

除了删除所有直接与法律相冲突的条款，还应当注意劳动合同中是否存在免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。

如“用人单位可以单方调整工资”，“用人单位可以随时调整岗位”等在《劳动合同法》施行后会被认定为免除用人单位责任或排除劳动者权利的条款，而不具法律效力。

 1.在劳动合同中利用可备条款明确用人单位的管理权利。如在试用期条款中约定用人单位的试用期考核权利、在保密条款中约定用人单位的保密规定、在培训条款中约定劳动者培训后在企业的服务期限。 

2.在法定可备条款之外根据需要另行约定用人单位管理权利的可备条款。劳动纪律、违反劳动合同的责任这两项是《劳动法》规定的必备条款，《劳动合同法》虽然不再作为必备条款，也未作为法定可备条款，但也未禁止对此进行约定。因其规定的内容多为用人单位的权利、员工的义务，从用人单位角度考虑，这两项应保留在劳动合同中。 

3.在劳动合同中避免可备条款增加用人单位义务。例如关于福利待遇，用人单位有权自行确定和调整福利待遇种类，但如果在劳动合同中具体约定了某项福利待遇，那么合同履行期间用人单位就必须提供该项待遇，此时用人单位的一项自主权利就变成了必须履行的义务，增加了用人单位负担。

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