竞业限制是用人单位为了防止员工离职后跳槽到竞争对手公司或经营同类产品，进行的提前约定措施，签订竞业限制协议，对员工的自由择业权进行了限制，所以要支付相应的经济补偿，同时对于违反协议约定后的违约金需要明确约定。

竞业限制补偿，是对于离职后不得从事相应工作的补偿，在职期间发放，充满争议。

比如在广东，司法实务的主流观点认为，对用人单位以劳动关系存续期间在劳动报酬中已支付了竞业限制经济补偿的抗辩不予支持。

如在职时已经支付竞业限制补偿金，在应诉时应注意以下两方面：

（一）该项目的计算方式应避免具有劳动报酬的性质。

比如重庆索通出国企划有限公司与吴方劳动争议一案中，法院认为，“年度保密津贴”和“竞业避止补偿”按工作年限计算的，而且按出勤率扣减，明显具有劳动报酬的性质，丝毫体现不出来竞业限制补偿的特点，故判决用人单位败诉。

因此，应避免让法院产生“用人单位巧立名目，把一部分劳动报酬说成是竞业限制补偿”的印象。

（二）该项目的数额过低，可能会被要求补足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

司法实践中，劳动争议案件用人单位败诉赔钱的概率是85%，然而大型企业用工比较规范，劳动争议的败诉率会低一些，说明了中小民营企业面对劳动争议，败诉的概率将达到90%以上，打官司赔的每一分钱都是企业的存利润。