“从今年5月起，老板可以不跟员工签劳动合同了，但一定要签劳务合同，不用交社保、没有经济补偿、不用付加班工资…，如果你也想降低风险、控制成本，一定要看看这份劳务合同，律师编写、严谨规范，有需要的老板点击下方链接…”。

相信很多老板都在抖音上刷到过这样的“普法”视频，刷到过几次后就会对博主斩钉截铁、十分笃定的观点深信不疑。放弃签订劳动合同，转而签订劳务合同的现象越来越多，相关的劳动争议案件近两年呈爆发式增长。

企业可千万别再被误导了，签订劳务合同并不一定就是劳务关系，企业不仅无法降低用工成本，还非常容易产生劳动纠纷，额外支出经济赔偿。

01、认定事实劳动关系的3个条件

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定，判断没有签署劳动合同的用工双方是否构成劳动关系，可从以下方面判断：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

只要满足上述3个条件，无论用人单位是否签订劳动合同，或者签订劳务合同、合作协议、承包合同等都可以认定为劳动关系，员工应当享有劳动法律规定的劳动权益。

02、特定人群才适合建立劳务关系

用人单位和劳动者建立劳务关系，不再适用劳动法律关于经济补偿、社会保险、工伤、年休假、加班工资等的相关规定，企业的用工成本确实可以极大的降低，但只有以下情形才适合建立劳务关系：

（1）超过法定退休年龄已经办手续的离退休人员；

（2）工作时间不固定，不受公司制度管理的自由职业者；

（3）非公司主营业务的临时性工作岗位员工；

（4）招用其他单位待岗、下岗、内退、停薪留职人员。

抖音博主只宣扬劳务关系的好处，对其限制闭口不谈，明显是在刻意误导，以达到销售其劳务合同的目的。

03、各地法院发布相关典型案例

劳动节前后，各地陆续发布劳动争议典型案例，其中山西、重庆、无锡、扬州、徐州、潍坊等多地发布的典型案例中都包含了相关案件，望老板们不要再受到误导，激发劳资纠纷。

（1）陕西高院典型劳动争议案例--李某与某焦煤公司确认劳动关系案

李某2023年3月到某焦煤公司工作，公司与其签订为期一年的《劳务合同》， 2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故导致身体多处受伤，申请劳动仲裁，请求依法确认与公司存在劳动关系。

仲裁委审理认为，李某与公司均系劳动关系适格主体，李某接受焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在工作岗位所提供劳动是公司的主营业务，公司按公司薪酬制度按月发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系。

虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，裁决双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。

（2）徐州中院典型劳动争议案例—付某与某医药公司劳动争议案

付某2022年9月入职某药业公司，药业公司与付某签订为期一年的《劳务合同》，2022年10月17日，药业公司因为付某在工作中屡次犯错且培训后没有改进，决定终止双方之间的劳务合同。

付某申请劳动仲裁要求药业公司支付违法解除赔偿金，仲裁委不予受理，付某诉至法院。

法院认为，从双方签订的《劳务合同》内容可知，付某的工作内容属于公司的业务组成部分，付某须遵守公司的规章制度，服从公司的管理，公司每月按约定支付劳动报酬。

基于以上事实，该合同虽名为劳务协议，但劳动者权利义务在性质上均属于劳动法律规定的权利和义务，故双方之间基于《劳务合同》履行而产生的法律关系应为劳动关系。

药业公司单方终止劳动关系的事由及程序，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向付某支付赔偿金。

（3）潍坊中院典型劳动争议案例—张某与某物业公司劳动争议案

张某2022年10月进入某物业公司从事保安工作，物业公司与其签订《劳务合同》。

2023年6月，物业公司以合同到期将张某辞退，张某提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。

仲裁委认为，对于合同的性质，并不能简单的以合同名称确定，应该根据合同内容所涉及的法律关系，即双方所约定的权利义务来判断。

物业公司与张某签订的劳务合同中，具备了劳动合同应当具备的基本条款，符合劳动合同基本特征，其在名称及事项约定上的瑕疵，不足以否定形成劳动关系的事实。劳动合同到期终止，依据《劳动合同法》规定，公司应当支付张某经济补偿。