长期超时加班情况下，劳动者自主合理安排休息不应认定为旷工——冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案

【基本案情】

常某某、冯某某于2018年进入宁波某环保建材公司工作。2020年12月至2021年1月期间，二人多次进行听力方面的职业健康检查，并被认定为职业禁忌症，建议专科治疗。

2021年5月，该公司以冯某某、常某某于2021年1月至5月期间无故旷工累计分别达7天、6.5天，严重违反公司规定为由，解除劳动合同，且未支付经济补偿金。

考勤记录显示二人在职期间基本没有休息日，除了前述公司主张的旷工日期及春节假期外基本满勤，每天工作十二小时以上。另查明，公司主张的旷工日期中，有数日是冯某某、常某某前往医院进行听力检查。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，常某某、冯某某又诉至法院。

【裁判结果】

法院审理认为，劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。

本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某、常某某是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。

此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。

在此情况下，冯某某、常某某关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。因此，公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，宁波某环保建材公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

【典型意义】

休息休假权是劳动者依据其自然属性以及社会属性所应当享有的权利，我国宪法第43条规定了国家对劳动者休息权的保障，劳动合同法对劳动者的休息休假权作出了进一步的明确规定。

本案从劳动关系的本质出发，合理界定了“旷工”的内涵，充分保障了劳动者休息休假的权利。