邵某于2013年6月5日入职戴尔公司，双方签有期限为2013年6月5日至2016年6月5日的劳动合同。

邵某工作至2015年7月31日，戴尔公司于当日向邵某送达《解除劳动合同通知书》，以因公司业务调整，目前的工作岗位已取消，导致劳动合同无法继续履行为由解除了劳动合同。后戴尔公司向邵某支付了经济补偿金人民币73807.88元。

戴尔公司称，因为邵某所在部门与另一个部门进行重组合并，其所在的岗位被取消，公司与其进行了多次沟通，鼓励并推荐其申请公司的其他岗位，但双方未协商达成一致，公司试图与邵某协商解除劳动合同，其拒绝协商，所以公司依据《劳动合同法》第四十条的规定解除了劳动合同，且公司在解除劳动合同前已就解除事宜征求了工会意见，工会同意公司与邵某解除劳动合同。

邵某承认公司内部确实存在合并重组，但仅是将两个部门的人员进行调整，合并成一个部门，与其同级别的在北京工作的员工有两个人，除邵某外，另一名员工现在仍在职，公司确实协商过调岗，但与其从事的原岗位工作不符，其未同意，且部门的合并重组与其所从事岗位工作并不冲突，公司的组织结构发生变化，亦不构成法定的客观情况发生重大变化，所以其认为公司违法解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同。另邵某认可收到了戴尔公司支付的经济补偿，并同意返还该款项。

邵某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后朝阳仲裁委裁决：双方继续履行劳动合同。戴尔公司不服，提起本次诉讼，请求法院判令双方无需继续履行劳动合同。
北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案中，戴尔公司主张解除劳动合同的法律依据系《劳动合同法》第四十条，并主张部门合并重组，导致客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经协商调岗无果而解除劳动合同。

但公司内部组织架构调整，是企业的可控情形，在此过程中产生的人员变动不构成法定的客观情况发生重大变化，故戴尔公司的解除行为不符合法定情形，系违法解除劳动合同，戴尔公司关于确认其解除劳动合同通知有效的请求于法无据，本院不予支持。

另外，双方劳动合同于2016年6月5日到期，故仲裁裁决双方继续履行劳动合同至2016年6月5日并无不当，本院予以支持；因该合同现已到期，戴尔公司并未同意续签劳动合同，故双方的劳动合同到期终止，戴尔公司自2016年 6月5日后无需继续履行劳动合同。故判决：戴尔公司继续履行与邵某签订的劳动合同至2016年6月5 日，2016年6月5日后戴尔公司无需继续履行与邵某签订的劳动合同；驳回戴尔公司的其他诉讼请求。

戴尔公司与邵某均不服原审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院判决驳回上诉、维持原判。