企业在招聘时问应聘者：“你与原单位发生过劳动纠纷吗？”，应聘者是否应当如实告知？如果刻意隐瞒是否构成欺诈？公司解雇员工会不会违法？

根据《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动合同直接相关的基本情况一般包括知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。

01

员工隐瞒与劳动合同履行无关的内容

用人单位不能据此解除劳动合同

在仲裁和司法实践中，应注意保护劳动者的隐私，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

如果劳动者所隐瞒的情况并不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同。

陕西省人社厅与省高院联合发布

《劳动人事争议典型案例（第二批）》案例七

2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，但实际邓某与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。

2021年11月，公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，理由为：邓某以欺诈方式向公司提供虚假信息，决定与邓某解除劳动合同，无需向邓某支付任何经济补偿。

邓某不服处理结果，提起劳动仲裁，请求：1.确认公司解除劳动合同违法；2.公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

仲裁委认为：根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

因此，劳动者应当遵守诚实信用基本原则，但是法律并未说明关于“与劳动合同直接相关的基本情况”具体是指哪些情况，需要结合个案进行具体分析。

本案中，邓某隐瞒自身涉诉情况，并不会对其胜任公司销售经理一职产生实质性影响。

因公司未提供有效证据证明邓某存在业务能力不能满足岗位要求的情形，且邓某也不存在其他欺诈行为，其向邓某送达《解除劳动合同通知书》的行为属于违法解除劳动合同。

因此，邓某隐瞒其与前单位的涉诉情况不构成法律意义上的欺诈，公司以此为由解除劳动合同违法，应依法向邓某支付经济赔偿金。

02

是否属于违反诚实信用原则的行为？

企业能否以此解除劳动合同？

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。员工刻意隐瞒与原单位发生过劳动纠纷是否违反诚信原则？

【案例】（2020）京02民终6965号

郭某于2018年4月入职北京市某科技公司，任电路工程师，郭某在入职科技公司时填写、提交了员工入职登记表、入职声明书，并与科技公司签订了试用期考核管理告知确认单。

其中，入职声明书中载明：“……本人向公司提供的应聘资料真实有效，不存在隐瞒和虚构，并授权公司对本人提供的资料内容进行核实；……在受聘成为公司员工之日，本人保证：……与原雇主之间不存在任何未决的劳动争议；……如本人违反上述声明，公司可单方解除劳动合同”；
试用期考核管理告知确认单中载明：“……一、有下列情形之一的，将被视为不符合录用条件，公司可在试用期内单方解除劳动合同：……3.向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒的；……10.有违反诚实信用原则或公序良俗等其他行为的。……。

2018年6月1日，科技公司通知郭某解除劳动合同。解除劳动合同的理由为郭某“入职时提交的材料与公司背调所了解掌握的实情不符，不符合录用条件”。
郭某在2016年至2018年期间与多家用人单位因劳动纠纷发生多起诉讼。郭某向科技公司提交的工作经历中存在工作单位不实、工作单位的工作期间不实的情况，且郭某存在隐瞒入职时与原用人单位存在未决的劳动争议诉讼的情况。
郭某申请劳动仲裁，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后驳回了郭某的仲裁请求，郭某不服，向法院提起诉讼。

法院审理后认为：

《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，郭某在《入职声明书》中承诺向公司提供的应聘资料真实有效，不存在隐瞒和虚构。其签署的《试用期考核管理告知确认单》中亦明确载明，“向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒的”、“有违反诚实信用原则的行为”等情形，均属不符合录用条件，公司可在试用期内解除劳动合同。

而根据已查明的事实，郭某向科技公司提供的工作履历、未决劳动争议诉讼等相关信息确与事实有明显出入，违反了诚实信用原则，且上述信息与双方劳动关系的建立密切相关。故科技公司以郭某不符合录用条件为由单方解除劳动合同，并未违反相关法律规定。

因此，郭某主张科技公司解除理由及程序违法并要求支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。