员工与直属领导关系不好，是产生劳动纠纷的根本原因之一，往往企业并没有过错，但却要承担赔偿的后果。

实践中，员工与直属领导因为工作问题或性格问题产生矛盾的情形很常见，如果产生言语冲突，管理者情绪上头让员工走人，产生劳动纠纷会判定为企业单方解雇吗？企业可以通过哪些方法避免风险？

01、经理气言“别干了”，企业被判定违法解除

张某是某公司法人之妻，在公司担任部门经理一职，王某和李某是张某部门的员工。

2022年5月30日，张某让李某、王某使用本人身份证办理银行开户业务，李某、王某拒绝，双方产生矛盾。张某口头通知二人“别干了”并让与其他员工进行工作交接。

李某、王某交接工作后就离开了公司，随即二人申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及带薪年休假工资等。

庭审中公司主张：

使用本人身份证在银行开户是事先沟通好的，但真正需要配合时二人却拒绝，而且张某是因为家里发生变故且工作业务繁忙的情况下一时“上头”才说出让他们离开的气话，并不是公司本意，事后公司邀请二人回来上班也遭到拒绝，因此公司并非违法解除劳动合同。

法院认为，张某作为公司经理，是李某和王某的直属管理者，当众以李某、王某拒绝配合工作为由口头通知二人走人并交接工作，可视为公司明确提出辞退意向。

公司虽在2022年7月提出想请李某、王某回去，但在2022年5月发出的解除通知已不能撤销，后续协商的事实不影响在先解除行为的效力。

公司并未举证证明员工严重违反劳动合同及规章制度的行为，其解除劳动合同行为构成违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律后果。

法院最终在法定标准内支持了李某、王某主张违法解除劳动合同赔偿金、未休带薪年假工资的诉讼请求。

02、无人事管理权的经理辞退员工，不产生解除劳动合同效力

康某是南京市某公司的员工，受公司指派到常州项目部开展监测工作。2022年1月，康某因工作安排、工资计算等有异议，向项目部经理周某提出异议后没有得到明确答复，于是康某开始拒绝工作指派。

2022年2月28日，周某在项目部微信群发布《通知》，告知康某“从即日起不再是我单位员工”，并出具盖有项目部印章的书面通知。

公司在知晓周某擅自发布通知的情况后，立即联系康某，发布声明没有解除劳动关系，且正常计发康某的工资、缴纳社会保险，并对周某擅自辞退员工的行为予以通报批评。

康某没有回到公司上班，而是申请劳动仲裁要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为，公司常州项目部仅系内设部门，并非独立法人单位，项目部经理周某并非公司法定代表人，亦非人事部门负责人，周某解除行为未获公司授权或追认，因此不能代表公司意思表示。

因公司所在地在江苏南京，对于常州项目部管理信息获取不及时，但公司在知晓项目部经理周某擅自作出解除决定后，已及时采取合理适当措施应对，且仍计发康某的工资、缴纳社会保险，尚不足以认定已对劳动者权益构成损害。

故双方劳动关系仍依法存续，对康某主张公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，不予支持。

03、企业可以通过哪些方法避免风险？

对于企业管理角度来说，员工的录用和辞退属于人事管理部门的职责权限范围，部门负责人在无特定授权的情况下，作出辞退员工的行为当属无效。

但部门负责人是本部门员工的直接管理者，如果可以随意作出辞退行为而不产生法律效力，那么企业裁员、协商解除等情形，都会让部门负责人先辞退，对于劳动者权益保护极为不利。

所以在司法实践中，在没有明确规定的情况下，部门经理作出的辞退行为，大概率会被认定为企业作出的单方解除合同，企业应当承担相应后果。

实践中，企业应尽量避免因部门负责人任性、随意向部门员工发出辞退通知产生的违法解除风险：

首先，在劳动合同、规章制度或通知中明确约定公司单方解除劳动合同，以公司出具的加盖单位公章的书面通知为准，其他任何个人的口头通知或未加盖单位公章的书面通知均不构成单方解除劳动合同的意思表示，并且应当书面告知员工并留证。

其次，企业在知晓部门负责人作出的解除行为后，应及时与部门负责人沟通了解实际情况以及有无解除的合法依据，如并无辞退员工的合理依据，应及时与员工谈话并明确告知部门负责人无权辞退员工，通知员工及时返岗上班或依法调整工作岗位。

最后，企业应当重视员工关系，建立员工意见反馈机制，当接收到员工的意见反馈时及时作出响应，当员工的不满受到重视，能够极大的消除负面情绪，避免产生劳动纠纷同时提升归属感和工作积极性。