俗话说“病从口入”，人体的诸多疾病多是因为不注意饮食和卫生所致，企业用工也一样，很多劳资纠纷往往在员工入职时就产生了，由于企业缺乏规范管理和风险防范意识，会埋下很多争议隐患。

01、入职不体检, 企业用工11天赔12万! 

46岁的何某已经有10年的采煤工作经历，在原煤矿公司资源枯竭停产之后，何某离开原公司入职了四川省某煤业公司上班，仍然从事采煤工作。

从原公司离职时何某没有进行职业病检查，新公司也没有要求其进行入职体检。

在煤业公司仅工作了11天，何某因身体不适到医院进行检查，被诊断为煤工尘肺壹期。

人社局认定何某所受伤害为工伤，后经四川省劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。

煤业公司认为：何某在本公司的工作时间仅有11天，按照最基本的医学常识，11天工作时间不可能形成职业病，更不可能达到煤工尘肺壹期。因此拒绝向何某支付工伤赔偿。

双方因工伤待遇协商未果，何某申请劳动仲裁请求裁决煤业公司支付各项工伤待遇181519元。

仲裁委审理认为，用人单位为劳动者上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查和参加工伤保险是用人单位的法定义务，否则用人单位要承担相应法律责任。

本案中煤业公司在何某上岗前没有进行职业健康检查，也没有向仲裁庭提供何某所患职业病是先前用人单位造成的证据，所以何某的工伤待遇应当由现在的用人单位煤业公司承担。

最终仲裁委裁决：煤业公司支付何某各项工伤待遇127400元。

02、企业招聘入职环节风险及防范对策

1、招聘启事中包含就业歧视

企业在招聘启事中基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、婚育等方面的限制，均涉及就业歧视。

用人单位就业歧视员工可以要求损失赔偿，同时单位将面临最高5万的罚款，尤其是性别歧视、婚育歧视，法律严令禁止。

2、招聘、录用通知内容与实际不一致

企业在招聘启事或录用通知中对于工作时间、工资标准、劳动条件等内容的约定，和实际情况不符，如果发生争议，仲裁将会以劳动者主张为准。

在签订劳动合同时可以在合同中约定录用通知书失效或约定发生争议以劳动合同为准。

3、未及时签订劳动合同

法律规定企业应当在建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同，但实践中建议企业在员工入职后一个星期左右签订，万一员工发生工伤或者患病，在停工留薪期和医疗期内未签订劳动合同，员工也可以要求企业支付未签劳动合同二倍工资。

4、录用条件不明确

员工在试用期是否满足企业的录用条件不能由企业单方主观认定，企业要在员工入职时书面明确约定，哪些情形属于不符合录用条件，向员工书面告知并保留证据，防止试用期解雇员工产生争议拿不出依据，被判定违法解除支付赔偿金。

5、不注重入职体检

新员工在入职后被检查出职业病，企业如果无法举证职业病是先前用人单位造成的，就需要承担工伤保险待遇，即使企业不存在职业病因素，也可能会被判定承担部分工伤赔偿。

除此之外，如果员工带病入职，企业需要支付医疗期工资，如果不幸在工作中突发疾病死亡，企业将承担百万的工亡赔偿。

企业应当在员工入职时要求提供体检报告，对拒绝提供者或有潜在疾病风险的员工不予录用。

6、无劳动者通讯地址

在劳动合同和入职登记表中，应当要求明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且员工签字确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文件、文书的地址，企业向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。

防止劳动争议发生后，变更、解除劳动合同的通知无法送达给劳动者，举证不能承担败诉风险。