股权激励收益是否属于劳动报酬，很可能会影响员工离职时可以得到的经济补偿金额。司法实践中对于股权激励收益的定性存在两种不同的观点，一种观点为肯定说，认为股权激励收益属于劳动报酬的一种表现形式；另一种观点为否定说，认为股权激励收益不是劳动法意义上的劳动报酬，更类似于股息红利。

（一）肯定说

劳动者能够获得股权激励收益的前提，是劳动者付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。用人单位对劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。

案例1:（2017）粤03民终1326号，深圳市中级人民法院

法院认为：限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。虽然其授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付，但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格，劳动者行权时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。基于上述分析，本案中文坚获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分。”

案例2:（2020）京03民终13230号，北京市第三中级人民法院

法院认为：用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，在股权激励计划中，往往涉及企业高管、核心员工、业务骨干等职员，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，能够为用人单位的发展发挥重要作用。用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。

（二）否定说

股权激励收益不具备劳动关系按劳分配的特点，而是按照出资（资本）分配，主要体现在两块财产性收益上：一是基于股东身份的分红收益；二是出售股权的收益。而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，故股权激励收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。

案例1:（2020）京03民终4781号，北京市第三中级人民法院

法院认为：因股权激励合同产生的争议系民商事合同纠纷，主要受到合同法、公司法的调整。股权激励的客体是股票或股票期权，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付。股权激励利益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，基于此，因股权激励而产生的收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。

案例2:（2019）京0105民初18152，北京市朝阳区人民法院

法院认为：股权激励的客体是股票或股票期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。