在绩效考核规章制度合法有效的前提下，可以视为员工认可考核结果，具体个案中会结合举证责任等综合判定

1. (2020)陕民申1401号案例

白某于2006年6月入职深圳市某技术服务有限责任公司，在工程外包部从事外包经理工作，双方订立了劳动合同书。白某2016年下半年半年考核成绩为C2，白某已经在系统中签名确认并提交反馈意见。

白某并未按照《2016年下半年员工绩效考核操作细则》规定的申诉时限向其公司提出申诉，在白某对其绩效不佳事实的认可且未提出异议的情况下，绩效考核业已生效。

西安某软件有限责任公司根据《员工绩效管理办法》第5.2.2、5.5.11以及《2016年下半年员工绩效考核操作细则》第4.2薪酬方面(1)、(2)、(3)之规定，扣除了白某2017年4-8月的绩效工资。故西安某软件有限责任公司扣发白某2017年4-8月绩效工资有事实依据和制度依据。一审法院对白某该项诉请，不予支持，亦无不当。

2.（2020）京01民终5577号

张某于2017年1月10日入职某公司。某公司给出张某2018年第四季度绩效考核等级为C，奖金系数为0.6，张某未在规定的申诉期内申诉。后张某申请仲裁裁决，而后诉至法院，并最终上诉。

一审法院认为：在本案中，张某主张其在2018年12月29日的周报中曾记录沟通绩效事宜，但其未提交证据证明其当时对绩效考核结果提出申诉，其次，张某认可其并未在申诉时间内按照规定的申诉流程发送邮件进行正式申诉，并主张是因为当时公司正与其沟通裁员事宜，导致其无法正常开展工作，但张某未就其无法发送邮件进行申诉提交证据予以佐证。

综上可知，张某并未在规定的申诉时间、以规定的申诉方式向指定的人员进行申诉。张某作为一名具有完全民事行为能力的人，应知晓其放弃在规定时间以规定方式向指定人员申诉的相应法律后果，且法律亦不保护躺在权利上睡觉的人，故法院亦视为张某认可其2018年第四季度的绩效考核等级为C、奖金系数为0.6，故某公司无需支付张某2018年第四季度奖金差额3850元。

二审法院认为：按照相关绩效管理制度，张某对绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布5个工作日内基于事实详细阐述申诉理由，并通过邮件的方式发送给直接上级、隔级上级，抄送所在部门HRBP。张某上诉主张其已就2018年第四季度绩效考核结果提出申诉，而双方均认可的考核结果公布时间系2019年1月9日，张某并未在规定的申诉期限内（即2019年1月9日至2019年1月15日）、以规定的申诉方式（即发送电子邮件）向指定的主管（即直接上级和隔级上级）进行申诉。

张某对此解释为因某公司对其启动裁员程序致使其无法按规定流程提出申诉，但其未能提交证据证明申诉期限内其电子邮箱不能正常使用或其他相应的工作条件受到影响，故张某在知晓某公司相关制度的情况下未能以规定的方式进行绩效申诉，应视为其认可其2018年第四季度的绩效考核结果。现其上诉请求某公司支付其该季度奖金差额，证据不足，本院不予支持。