牛某左手大拇指部分缺失残疾。2019年10月10日，牛某到上海某物流有限公司工作，担任叉车工。牛某入职时提交了在有效期内的叉车证，并参加了入职体检，体检合格。

公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。牛某均勾选了“无”。

2020年7月4日，公司以牛某隐瞒持有残疾证，且威胁领导恐吓上级，属于严重违纪为由解除劳动合同。

法院经审理认为，关于上海某物流公司主张牛某隐瞒持有残疾证的事实而解除劳动合同的理由,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

本案中，公司招录牛某从事叉车工的工作,牛某向公司提供了在有效期内的叉车证，且入职时体检合格通过，从实际工作情况看，牛某是否持有残疾证并不影响其从事叉车工的工作，公司主张牛某隐瞒其持有残疾人证的解除理由不能成立。

法院判决公司支付牛某违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位基于用工管理权，需了解劳动者的基本情况，享有知情权。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，劳动者又不愿意将一些隐私告知用人单位，由此产生知情权与隐私权的冲突。

案件处理时，用人单位的知情权应保持合理边界，披露范围仅限“与劳动合同直接相关”的信息，即与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等。而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当说明的范围。

针对涉及个人隐私的身体残疾情况，要具体分析。劳动者残疾的情况并不相同，残疾的原因不一而足，对工作的影响也不可一概而论，不能仅因其身体残疾而剥夺他们和普通人享有的同等权利。

在残疾不影响工作的情况下，劳动者可以不主动披露残疾情况，而是作为一名普通人平等参与就业，通过劳动获取报酬，体面融入工作与生活，通过劳动共同致富，这是社会主义核心价值观的应有之义。

人力资源管理实务中，企业经常遇到员工隐瞒病史、病情的现象，那么，入职后员工发病的，用人单位能否解除劳动合同呢？这种情况下，用人单位能否解除劳动合同呢？

该问题与女职工隐婚隐孕有区别，因为员工的身体健康状况可能影响劳动合同的履行，但是，根据劳动法司法实务，如果用人单位想以此为由解除劳动合同，仍然存在较高的败诉风险。

这是因为根据《劳动合同法》第四十条、四十二条等相关规定，劳动者患病的，享受医疗期待遇，并且在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

那么，用人单位如何提高胜诉概率呢？

第一、做好员工入职体检。用人单位需要根据工作岗位体检项目，体检合格后方能安排员工入职。需要注意的是，用人单位不能将该工作岗位禁止体检的项目列入体检项目，否则，可能被认定就业歧视。

第二、做好员工健康声明。因为身体健康处于动态之中，加之入职体检中不能检查所有项目，因此，建议办理入职手续时让员工签署健康声明书等，承诺未隐瞒病史、病情，否则构成入职欺诈，双方签订的劳动合同无效，用人单位可以随时解除劳动合同。

并将员工隐瞒健康状况列入严重规章制度的行为中，用人单位可以随时解除劳动合同。两者的区别在于前者用于入职前，后者用于入职后。

第三、将身体健康作为录用条件、胜任工作条件之一。在录用条件和胜任工作条件中增加要求身体健康的条款，并约定隐瞒病史、病情在试用期内被发现的属于不符合录用条件，试用期满后属于不胜任工作，并让劳动者签字确认。