原、被告于2017年9月11日签订劳动合同，合同约定：劳动期限从2017年9月11日至2020年9月10日。

试用期从2017年9月11日至2018年3月10日止。原告的工作内容为保安，实行综合计算工时工作制。

每月的计时工资为2050元，并约定原告如果对被告支付的工资（包括但不限于加班工资）有异议，应在收到工资后7日内书面提出，否则视为无异议。在其他事项中约定，被告因工资需要，经书面批准，可同意原告加班，并安排补休。

若未经被告书面批准，原告自行加班，不视为加班，不予安排补休，也不计发加班工资。该合同还补充约定，原告已阅读并知悉被告的《员工手册》《入职须知》《保密协议》《费用报销管理办法》《程序文件》等规章制度，并已签收被告发放的《劳动合同》壹份。现在原告仍在职。

2019年7月9日，原告因延时加班工资、法定节假日加班工资、带薪年休假工资、夜班津贴事宜，向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

仲裁委员会于2019年8月12日作出津武劳人仲裁字（2019）第787号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。被告认可该仲裁结果，原告不服该仲裁裁决诉至本院。

一审法院：工资异议期实质上是不作为默示民事行为

L提交的证据不能证明其主张的加班事实；L主张工资条记载的加班费是对保安职责以外工作给予的补助，并非本职岗位中的加班费，未提交证据证明；A公司与L约定了工资异议期，L未提交在异议期内提出书面异议的证据；L主张约定的异议期无效，关于工资异议期的效力问题，实质上是不作为默示民事行为的效力问题，所谓不作为默示民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示；根据《最髙人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第66条“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不

作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示”的规定，L与A公司约定了工资异议期，且L在工资发放签收表上签字，表明其接受该约定，该约定不违反法律规定，合法有效。故L主张的延时加班费及法定节假日加班费依据不足，不予支持。

二审法院：异议期有效

双方已约定工资异议期，L在工资发放签收表上签字，即接受该约定，且双方履约时间较长，现L主张延时加班费及法定节假日加班费依据不足，一审法院不予支持并无不当。