【案例】（2023）辽09民终257号

谭菲菲（化名）2004年3月入职阜新市某汽车部件公司工作，2018年双方签订无固定期限劳动合同，合同中约定：甲方（公司）可根据生产经营需要对乙方岗位进行调整，如调岗合理合法，乙方（谭菲菲）不能拒绝，调岗将遵以下合理合法原则：

1.调岗前后工资水平基本相当；

2.乙方能胜任调整后岗位；

3.调整后工作地点对劳动者生活无明显不利影响或采取相应弥补措施，如发放相应补贴等；

4.调整后岗位不具有侮辱性和惩罚性。

根据公司《绩效考核办法》规定：员工年度绩效考核结果不合格或未完成公司经营指标的，公司有权给予调岗、降职降薪，直到解除劳动合同等处理。

谭菲菲所在的装配技术部2020年度绩效考核结果显示：谭菲菲的考核结果54分，学习能力及能力提升空间有限，现场及产品问题解决方面能力欠缺。

2021年度绩效考核结果显示：谭菲菲的考核结果55分，学习能力及能力提升空间有限，现场及产品问题解决方面能力欠缺。

公司基于绩效考核结果，决定对谭菲菲的工作岗位进行调整，谭菲菲明确表示不同意调整方案。

公司下发《人事调令》，将谭菲菲从工艺工程师，调岗为质量管理部工程师岗位工作。

谭菲菲不接受人事调令安排，在公司几番催促上岗后，谭菲菲向公司递交《离职申请》，以薪资待遇原因、领导管理问题等被迫提出离职申请。

谭菲菲申请劳动仲裁，请求确认公司强制调岗行为视为违法，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金276635.46元。

仲裁委审理后未支持，谭菲菲不服裁决，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，《就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，双方在劳动合同中约定谭菲菲的工作岗位及工作地点非固定，公司可以根据生产经营需要调整谭菲的工作岗位。

劳动合同履行过程中，公司根据对谭菲菲实际工作能力及工作情况的考核结果，按照公司经营需要，对谭菲的工作岗位进行调整。

调整后的工作岗位不属于对劳动合同约定作出较大变更，也不存在歧视性、侮辱性，也无证据证明对谭菲的劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，谭菲能够胜任调整的岗位。

公司的调岗行为合法，调岗后，谭菲因自身原因申请辞职，要求公司支付经济赔偿金无事实及法律依据，不予支持。