2006年6月15日，孙某与四川某虹公司签订《劳动合同书》，约定工作岗位为营销岗位，工作地点济南。2014年4月1日，孙某与四川某虹公司签订《劳动合同书》，约定为无固定期限劳动合同。期间四川某虹济南分公司为孙某缴纳社会保险。

2019年1月8日，孙某生育后开始休产假。但孙某产假满后并未回四川某虹公司上班。

2019年9月4日，四川某虹公司将孙某未回公司上班视为自动离职处理，将孙某的社会保险减员，减员原因为辞退。

2020年4月2日，孙某以四川某虹济南分公司、四川某虹公司为被申请人提起仲裁申请，要求支付孙某违法解除劳动合同经济赔偿金15万余元。

2020年6月2日，仲裁裁决四川某虹公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金119624元。双方均不服，遂提起诉讼。

本案焦点在于四川某虹公司将孙某的社会保险减员，减员原因为辞退，是否属于违法解除劳动合同？

四川某虹公司认为：因为个人系统操作失误，故将离职原因登记为辞退，事实上并非四川某虹公司单方解除与孙某的劳动关系。孙某在产假期满后，没有履行任何请假手续，长期不上班，系自动离职，四川某虹公司视孙某未提供正常劳动，才停发孙某工资和社会保险的。

孙某认为：四川某虹公司单方违法解除劳动关系事实清楚，证据确凿，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。为此，孙某提供了社会保险缴纳凭证（显示四川某虹公司擅自终止保险的情况）、社保系统截屏（显示减员原因为辞退）等证据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：...（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”本案中，四川某虹公司于2019年9月4日将孙某减员，减员原因为辞退，虽然四川某虹公司称孙某系自动离职，其登记为辞退系操作失误，但并未提交相应的证据予以证明，故一审法院对其主张不予认可。法院认为，四川某虹公司与孙某解除劳动合同违反了上述法律规定，符合应支付经济赔偿金的情形，孙某自2006年5月1日至2019年10月在四川某虹公司工作，应当支付该期间的经济赔偿金4984.35元/月×13.5个月×2=134577.5元，故四川某虹公司应向孙某支付解除劳动关系经济赔偿金134577.5元。

用人单位为劳动者办理社保登记、终止等手续是一个严谨的过程，需要配合劳动者离职手续才能办理。若在劳动者并未提出辞职或者用人单位解除依据不充分的前提下而直接终止劳动者的社保关系，用人单位将面临违法解除劳动关系而支付赔偿金的风险。