梁雨生于2000年7月5日进入某电器厂工作，担任车间主任一职。2011年1月19日，梁雨生与某电器厂签订了合同期限为2011年1月1日起至2014年6月30日的劳动合同。

2014年2月13日，梁雨生递交申请，辞去车间主任一职。

某电器厂于2014年2月20日向其出具劳动关系变更函告，并称该公司将注销，要求其与另一家公司签订劳动合同，新公司只确认其4年工龄，梁雨生不同意，与厂方协商未果。

某电器厂告知所有员工，如不与新公司签订劳动合同，就不允许继续上班了。梁雨生认为厂方的这种告知表明与员工解除了劳动关系，2014年3月21日后便再没去厂里上班。

2014年4月1日，梁雨生向上海市某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电器厂支付其违法解除劳动关系的赔偿金、休息日加班工资、未休年休假折算工资。

那么某电器厂的这份劳动关系变更函告到底是怎么写的？

这份劳动关系变更函告，出具日期为2014年3月1日，尾部加盖有新公司某某公司及某电器厂的公章。该函告内容为：某电器厂（原用人单位）与某某公司（新用人单位）因经营调整，现决定如下：

1、自2014年3月1日起，原某某厂某某车间（梁雨生所在车间）员工转为某某公司员工，望纳入转换范围的员工于2014年3月21日前与新用人单位重新签订新的劳动合同。

2、所有需变更劳动关系的员工，工作地点、时间等工作条件及薪资待遇等，均维持原状不变。在原用人单位的工作期间，归入新用人单位，并据此享受相关法定的福利待遇。

3、如2014年3月21日前仍拒不与新用人单位签订劳动合同的，请书面说明原因和理由，否则，用人单位将视为该员工不愿继续履行劳动合同，将按相关法律规定处理。

这里出现了一个奇怪的现象：梁雨生不去上班了，某电器厂也没像函告里写的一样“按相关法律规定处理”，其实不排除厂方自己都不清楚应该怎么样去处理吧。

这也能体现出厂方的管理并不规范，按照正规管理的套路，这时候厂方就该出具一份通知，告知梁雨生不来上班属于旷工之类，后果将是被合法解除并不用支付赔偿金、补偿金。

仲裁委员会于2014年5月13日作出裁决，某电器厂支付梁雨生2013年度的未休年休假折算工资9,195.40元，其余仲裁请求不予支持。

梁雨生不服起诉到法院，并在法院庭审中认为，根据某电器厂在仲裁阶段提供的续签劳动合同通知书，显示双方的劳动关系系于2014年3月31日到期终止，于是变更了诉讼请求，主张终止劳动关系的经济补偿金。

从这里可以看出，其实梁雨生并清楚自己到底要的是什么，虽然一样是要钱，但经济赔偿金与经济补偿金是不同的概念，而且他认定的合同到期终止的时间也是错的。对于仲裁是诉讼的前置概念，他也不明白，劳动仲裁后进入诉讼的，所有诉讼请求范围不能超过仲裁请求。

法院认为，双方劳动合同期限至2014年6月30日止，本案所对应的仲裁裁决作出之日为同年5月13日。如果双方劳动合同确系到期自然终止，至仲裁裁决作出之日该劳动合同尚未到期。

显然，梁雨生有关终止劳动关系的经济补偿金之诉请及诉请依据的事项均未经过仲裁前置程序，梁雨生有关终止劳动关系的经济补偿金之诉请，法院在本案中不予处理，梁雨生可另行仲裁。法院维持了仲裁裁决。