赵飞于2017年3月10日入职某化工设备制造公司，双方两次签订固定期限劳动合同。第二次劳动合同约定的期限为：2020年3月10日至2023年3月10日。

2022年3月初，公司为扩大生产规模，经公司工会同意，决定除留下一个车间继续在公司所在地运营生产一段时间外，其他整体搬迁到10公里以外的市郊。同时还明确了就餐、住宿、交通、工资等迁移后的福利待遇，其中所有员工工资上调3%-8%不等。对不愿意迁移的员工提出两条方案由员工自愿选择：1、可办理离职手续；2、继续在公司保留的原车间工作。

赵飞于2022年4月27日填写《意向确认书》，确认愿意留在公司原所在地车间工作。2022年6月22日，公司在征得工会同意后发出补充通知，决定从同年6月23日起安排包括赵飞在内的部分留守公司原址工作的员工至郊外公司新址临时帮工。如不服从公司安排，处理如下：无故旷工2天，公司予以警告处分；无故旷工3天，视为员工自动离职，由员工自行承担不利后果。赵飞接到公司通知后，一直未去上班。6月24日，在赵飞旷工第二天下午，公司通过人力资源部经理的手机向赵飞发出短信通知，告知其已旷工2天，如连续旷工3天，公司将按规定对其按自动离职处理，后果自行承担。但事后赵飞依然未去上班。6月26日，公司向赵飞快递送达《解除劳动合同通知》，以赵飞连续无故旷工已达3天为由，视为赵飞自动离职，公司决定与其解除劳动合同。

赵飞不服，遂申请仲裁。赵飞认为，公司“决定”中明确“员工无故旷工3天，视为员工自动离职”，既然是“自动离职”，公司应按法律规定支付相应的经济补偿金，未能得到仲裁的支持。赵飞诉至法院后，亦未能得到支持。

法律评析

本案中，公司充分尊重了赵飞在公司原所在地工作的意愿。公司在征得工会同意的情况下组织包括赵飞在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为企业行使用工自主权的体现。在此情形下，赵飞作为劳动者应当接受用人单位的合理工作安排。赵飞拒不服从公司的劳动管理以及劳动纪律，拒绝该项临时性的工作安排，不仅违反劳动法、劳动合同法等相关规定，也违反了用人单位的相关管理制度，公司以此为由解除与赵飞的劳动关系并无不当。

至于赵飞所言的“自动离职”应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)第11条规定： “……对擅自离职的，以旷工论处”（原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见）。既然自动离职等同于旷工，公司予以解除劳动合同符合法律规定，当然无需支付经济补偿金。