2019年3月，华某公司与陈某签订《劳动合同》，合同约定乙方在试用期经考核不符合录用条件的或采用伪造隐瞒的手段取得工作资格的，甲方可以解除劳动合同并不承担赔偿责任等。同日，陈某在《新员工入职须知》上签字，入职须知载明，身体健康，非怀孕孕妇，提供由本人签字的承诺书（不予录用：有传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者）。

入职后，华某公司安排陈某从事保洁工作。2019年4月，陈某不慎摔倒受伤，后被送往四川省骨科医院住院治疗，经诊断陈某为智力障碍。据此，华某公司认为陈某属于欺诈订立劳动合同，劳动合同无效，双方不存在劳动关系。

2019年10月，陈某申请劳动仲裁，要求确认陈某与华某公司自2019年3月起存在劳动关系。

【争议焦点】员工隐瞒身体健康信息入职，与用人单位建立的劳动关系是否有效呢？

单位认为：陈某因受伤治疗期间被发现存在智力障碍。该诊断证明陈某劳动能力达不到岗位入职要求，不符合华某公司的招聘条件。陈某在应聘和入职过程中对该情况予以隐瞒，导致华某公司在不知情的情况下，违背意愿与陈某订立了劳动合同，陈某的行为属于欺诈。根据劳动合同法第十六条第一款的规定，双方的劳动关系自始无效。

员工认为：双方于2019年3月签订的书面劳动合同合法有效，陈某也实际从事了华某公司安排的工作内容。

【法院判决】

劳动合同法第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。根据《新员工入职须知》载明的内容，华某公司在与陈某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。陈某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即华某公司在与陈某订立劳动合同时，并未因陈某的不告知而陷于了错误的认识，且陈某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效。

【案例启示】

健康体检是员工入职的必备环节，用人单位有权在员工入职时对员工的身体健康状态作出明确要求，但仍应当以是否对后续工作造成影响作为双方劳动关系是否合法有效的主要的依据，否则不得以身体健康状态不符合要求为由主张双方劳动关系无效。