单伟2010年5月6日入职深圳某用人单位，任职技术总监，因为属于高管，所以，用人单位不但与他签订了劳动合同，而且在劳动合同中约定实行岗位聘任制，约定单伟技术总监任职期限为两年，两年届满后，再重新竞聘岗位。

2012年5月5日，单伟技术总监聘任期满，用人单位于是发布通知，要求单伟重新竞聘岗位，竞聘岗位除了技术总监外，还包括营销总监、行政总监，但是没有发布具体的聘任标准和待岗管理办法。

鉴于自己的专业实力和工作经历，单伟仍然竞聘技术总监，但是经过三轮竞聘，单伟竟然落聘。

用人单位于是将单伟安排为行政经理，薪酬也相应地由原来的月薪45000元降低到8000元。

单伟不满，认为用人单位擅自调整自己的工作岗位，违反了劳动合同法，用人单位辩称，双方签订的劳动合同中约定实行岗位聘任制，所以，在岗位聘任期满后，但是有权根据考核结果，调整单伟的工作岗位。

岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。

通过竞聘上岗在企业管理人员中建立起由身份管理向岗位管理的转变。

用人机制的转换形成了管理人员能上能下职务能高能低待遇能增能减充满活力的用人机制。

可以说，岗位聘用制的实行进一步拓宽人员"上""下""进""出"的渠道，为深化改革和健全用人制度的科学化管理创造了条件。

实行岗位聘任制时，通常在劳动合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。