余明于 2006 年 11 月起在某用人单位工作，工作岗位为司炉工， 每年采暖季在用人单位负责管理采暖用锅炉，采暖季结束后余明工 作结束，下年度采暖季再次前往用人单位工作，此种用工模式一直 延续至 2021 年。

双方于 2006 年 11 月签订了《临时用工劳务合 同》一份，约定合同期限为 2006 年 11 月 15 日至 2007 年 3 月 15 日。

此后，每年 11 月至次年 3 月的采暖季期间，双方均签订 《临时用工劳务合同》。

余明每年采暖季在用人单位工作期间，接 受用人单位的考勤管理和安全生产制度的约束，用人单位向余明提供 必要的劳动工具，按月向余明支付报酬。

2021 年采暖季期间， 用人单位每月支付给余明劳动报酬 3500 元。

后因双方就终止劳动 合同经济补偿问题发生争议，余明申请劳动仲裁，请求确认双方 存在劳动关系并支付经济补偿。

用人单位主张余明的仲裁请求已超 过申请仲裁时效，应当予以驳回。

依法确认余明与用人单位之间成立以季节性用工为用工周期 的劳动关系；用人单位支付余明终止劳动关系经济补偿 1750 元。 

余明和用人单位均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效 力。

本案裁判的焦点是双方是否形成劳动关系，余明的仲裁请求是否受仲裁时效的限制。劳动者在用人单位的管理与支配下由用 人单位提供劳动条件及劳动工具，劳动者从事有报酬的劳动的， 双方成立劳动关系。

2006 年 11 月起至 2021 年 3 月余明于每年 的采暖季在用人单位从事司炉工作，在用人单位的管理与支配下从事 了有报酬的劳动。

双方虽签订了 “劳务合同”，但双方约定的权 利义务内容并不符合劳务关系的法律特征。

故根据上述法律事实， 可综合认定余明与用人单位签订的一系列合同均为固定期限劳动 合同，用人单位向余明支付的报酬即为劳动报酬，双方成立劳动关 系。