企业和员工谁是弱者？对于普通劳动者来说，无疑劳动者在与企业的利益博弈中处于弱势地位，我们应当给予有力的帮助和支持。

但对于企业的核心员工来说，情况有时却不是这样的，相较于企业和其他员工来说，他们往往处于比较强势的地位。

这些核心员工的劳动关系是否稳定，直接关系着企业的经营发展，甚至影响到企业的生死存亡，因此对于核心员工劳动关系的管理，任何一家企业不得不重视和研究。

技术总监出国培训后，在试用期跳槽。

某知名高科技民营企业通过猎头公司，找到了曾担任过国家重点科技攻关项目负责人的邹德全。

经双方互相了解，该企业对邹德全的工作阅历和能力非常欣赏，双方很快就劳动合同的主要条款达成了一致。

公司聘任邹德全担任技术总监，年薪50万元，从2005年3月1日开始上班，劳动合同期限3年，试用期6个月。

邹德全工作了1个月，便被公司派往美国培训3个月，并签订了5年的服务期协议，约定了违约金20万元。

2005年7月上旬，邹德全培训完回国，企业为邹德全支付各项培训费用3万美金。不久，另一家企业便盯上了邹德全，并通过中间人与邹德全进行接触，许诺年薪100万元，并担任副总经理等优厚待遇。

邹德全经过斟酌，在2005年8月10日，通过特快专递向该民营企业送达了辞职报告，随后便不辞而别。

该民营企业一怒之下，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求邹德全支付违约金并赔偿损失。

对于普通民事合同来说，实行当事人意思自治的原则，当事人之间的约定只要不违背法律的强制性规定，就是有效的，而且优先于法律适用；而对劳动关系来说，往往是劳动法律的规定优先于企业与员工的约定而适用。

试用期员工解除劳动合同，且不需要承担违约责任，是《劳动法》和《劳动合同法》赋予劳动者的一项特有的权利。

例如《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》就规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。。。。。。。”因此，本案中，企业的请求也因此而得不到支持。