公司在对员工作出处罚后，并未按照该公司规章制度中的规定，给予员工相应的申诉期，故该解除劳动合同行为违法，应当向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

陈显达于2012年3月1日进入用人单位处工作，担任收派员。

双方签订有效期限自2015年4月1日起至2020年3月31日止的劳动合同，约定陈显达正常工作时间的月工资为1,820元，陈显达实行不定时工作制。

用人单位每月通过银行转账方式支付陈显达工资。2019年3月1日至同月24日期间，除周日外，陈显达的收派件数量约在16-149件/日之间；

2019年3月27日，用人单位上海区城桥分部负责人卢某向陈显达发送短信，要求陈显达履行派件职责。同月28日，卢某再次向陈显达发送短信，内载给予陈显达四类责任处罚，并要求期到岗并正常参与收派件，如不执行，追加处罚。

同月28日，卢某第三次向陈显达发送短信，内载给予陈显达四类责任处罚，并请陈显达于当日下午16：00分到岗并正常参与收派件，如不执行，追加处罚。陈显达收到前述短信，但均未予回复。

2019年3月29日，用人单位向陈显达出具《解除劳动合同通知书》，告知“因你严重违反公司规定，依据《奖励与处罚管理规定》，公司决定与你解除劳动合同。2019年3月31日为你的劳动合同解除之日"。双方劳动关系于2019年3月31日终结。

另查明，用人单位处《奖励与处罚管理规定》规定：““第三十五条，申诉程序(四)申诉程序：(1)提起申诉：员工对行政奖罚结果有异议，在收到《行政奖惩审批流程》签收文档时，须7天内将申诉意见通过上述申诉通道提送人力资源本部员工事务处，原则上逾期不予受理……"。

2019年4月8日，陈显达就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年5月22日作出裁决书，裁决用人单位支付陈显达违法解除劳动合同赔偿金98,640.30元及2018年3月1日至2019年3月31日期间未休年休假工资差额667.59元；对陈显达的其他请求不予支持。

用人单位不服，向上海市闵行区人民法院提起诉讼。

法院认为，司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，用人单位以陈显达于2019年3月25日之后连续不履行收派件工作，消极怠工，属于严重违纪，而解除与陈显达之间的劳动合同。

然，2019年3月25日之后陈显达虽有减少收派件量，但用人单位未提供充分有效之证据证明系因陈显达拒绝收派件而致，故本院难以确认陈显达存在前述违纪之行为。

因此，用人单位以此为由解除与陈显达之间劳动关系，有所不当，故用人单位应承担支付陈显达违法解除劳动合同赔偿金之责。

现陈显达同意按仲裁裁决履行，故用人单位诉请不同意支付陈显达违法解除劳动合同赔偿金98,640.30元之请求，本院不予支持。