张女士于2020年6月15日入职天津某企业担任项目收银员，双方签订劳动合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。

张女士在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报了自己的婚育情况。

2021年3月12日，企业出具《解除劳动合同通知书》，以张女士应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反企业规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与张女士之间的劳动合同。

在企业提出解除劳动关系时，张女士已怀孕。

被企业解除劳动合同后，张女士申请仲裁要求企业继续履行劳动合同，仲裁委作出仲裁裁决书裁决驳回张女士仲裁请求。

张女士不服该裁决，提起诉讼。张女士认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知企业的义务。企业信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明，亦不能认定构成欺诈。

法院认为，法律规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

本案中，张女士虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。张女士在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。

企业主张张女士未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故企业据此与张女士解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。张女士要求企业继续履行劳动合同的诉请，符合法律规定，一审法院予以支持。

企业主张丧失对张女士的信赖且客观上不具备继续履行劳动合同可能性的抗辩，证据不足，一审法院不予支持。

综上，一审法院判决：企业继续履行与张女士之间的劳动合同。