刘丽丽于2016年4月25日入职深圳某用人单位担任商务经理，工资结构为基本工资（合同工资、岗位工资）6000元+绩效工资。

2017年10月25日刘丽丽开始休产假，2017年11月5日生产，医嘱建议休难产假，按照广东产假政策，刘丽丽依法享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，刘丽丽产假期满时间为2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，用人单位按照6000元工资标准支付产假工资，用人单位认为产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。

2018年5月21日，刘丽丽产假期满正式回去上班。

2018年7月1日，用人单位向刘丽丽送达《解除／终止劳动关系通知书》，以刘丽丽存在《劳动合同法》第三十九第三项情形为由，解除双方劳动合同。

刘丽丽申请仲裁要求用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金42500元及补足产假期间的工资差额15000元。

仲裁委经过审理后裁决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金42500元及补足产假期间工资15000元。

用人单位不服，提起诉讼。用人单位认为，2017年2月份期间及2017年6月份期间，因刘丽丽两次工作失误导致采购备料呆滞，用人单位损失二三十万元，刘丽丽严重失职、给单位造成重大损失，因此解除劳动合同是合法的，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。用人单位提交邮件记录、统计表和采购单以为证。

刘丽丽认为她虽重复提单了，但该订单只涉及4种材料共计3510元，不属于严重损失，而关于2017年2月份订单问题，其已按程序将纸质订单取消表提交给用人单位，故用人单位所主张的严重失职并造成重大损失的主张与事实不符，应按月平均工资8500元的标准支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

法院认为，关于劳动合同赔偿金，用人单位主张刘丽丽造成的实际损失为35873.77元，但其没有提交证据予以证明；刘丽丽因工作失误重复提交的订单损失为3510元，不属于严重损失，用人单位以刘丽丽严重失职为由解除劳动合同，属于违法解除。

关于休产假期间的工资，刘丽丽的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，刘丽丽休产假期间，用人单位不得扣除绩效工资。因此，用人单位的该上诉理由不能成立。