2016年7月1日，包怀安（乙方）与某用人单位（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；

甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

之后，包怀安根据用人单位安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。用人单位自2016年8月25日起每月向包怀安银行账户结算工资，截至2017年9月25日，包怀安前12个月的平均工资为6329.82元。

2017年9月12日、10月3日、10月16日，包怀安先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。

事后，用人单位依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对包怀安上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，包怀安被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。

次日，包怀安至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。

10月25日，用人单位出具离职证明，载明包怀安自2017年10月21日从用人单位正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。

10月30日，用人单位又出具解除劳动合同通知书，载明包怀安在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与包怀安解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。

之后，包怀安向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后包怀安不服，遂诉至法院，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

法院认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。

用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。

解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。

否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

用人单位以包怀安无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对包怀安无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。

但用人单位仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经包怀安签字确认，包怀安对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。

因包怀安在工作期间被安排停工，用人单位之后是否通知包怀安到公司报到、如何通知、通知时间等事实，用人单位均没有提供证据加以证明，故包怀安无故旷工3天以上的事实不清，用人单位应对此承担举证不能的不利后果，其以包怀安旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。