〔2022〕最高人民法院指导案例181号

2012年7月，郑某入职某自动化控制公司担任渠道销售经理。

根据公司《商业行为准则》规定：公司的经理何主管应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决，不允许任何报复行为。

根据公司《员工手册》规定，违反公司《商业行为准则》属于会导致立即辞退的违纪行为。

2018年8月，郑某下属女职工任某向其投诉被领导邓某（已婚）性骚扰，因为邓某是郑某的上级，郑某表示“我就是不想掺和这个事”。

不仅如此，之后郑某找到任某谈话，还想要撮合此事，替邓某来对其进行敲打。

2018年11月，郑某以任某不合群等为由向人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。

人事部为此找任某了解情况，任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复，公司对此展开调查并制作了调查记录。

2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

2019年7月，郑某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。

该请求未得到仲裁裁决支持，郑某不服，诉至法院。

【法院审理】

法院认为，公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复，还将违反《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。

郑某在下属女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。

郑某的行为显然有悖其作为公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。

郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当，在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。

公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。

最终法院对郑某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的诉求，不予支持。