邓林于2012年7月入职用人单位，担任渠道销售经理，用人单位建立有工作场所性骚扰防范培训机制，邓林接受过相关培训。

2018年8月30日，邓林因认为下属女职工任某与邓林上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。

邓林提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。

任某提及其在刚入职时曾向邓林出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，邓林当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。

谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，邓林不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。

后至2018年11月，邓林以任某不合群等为由向用人单位人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。

人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，邓林有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。

用人单位为此展开调查。2019年1月15日，用人单位对邓林进行调查，并制作了调查笔录。邓林未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向邓林反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，邓林未作修改。

2019年1月31日，用人单位出具《单方面解除函》，以邓林未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与邓林解除劳动合同。

2019年7月22日，邓林向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。

邓林不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

法院认为，邓林是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示用人单位建立有工作场所性骚扰防范培训机制，邓林亦接受过相关培训。

用人单位《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复，行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。

邓林的行为显然有悖其作为用人单位部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗对邓林要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。