2018年5月1日，向重阳入职上海某用人单位担任设计师，双方签订了期限为2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同。

向重阳和用人单位合作一直都很愉快，直至2020年9月用人单位新的规章制度实行，向重阳因部分有异议，遂与公司领导争论，产生口角。

2020年9月15日，用人单位向向重阳发出解除通知，原因系向重阳不符合用人单位企业文化要求，告知双方劳动关系将于2020年10月15日结束，让向重阳做好交接事宜。
2020年9月17日，用人单位在咨询法律顾问后发现解除原因不妥，遂向向重阳再次发出撤回解除通知，告知向重阳于今日撤回用人单位9月15日作出的解除通知，双方劳动关系应当继续正常履行，以本次通知为准。

对此向重阳口头表示不接受，未书面回复。2020年10月15日，向重阳不再来上班了，10月30日用人单位以向重阳旷工为由发出第二次书面解除通知，向重阳遂来仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
 用人单位称虽然9月15日做出单方面解除，但是在双方劳动关系存续期间内，用人单位又已经撤回该解除通知，此次撤回是有效的，同时向重阳在收到撤回解除的通知时，并未提出书面异议，默认双方已经达成协商一致同意撤回，故9月15日的解除通知应当失效，应当以10月30日的解除通知为准；向重阳则认为用人单位9月15日发出的解除通知已经生效，自己按通知要求履职至最后工作日，本人已拒绝用人单位做出的撤回第一次解除，其第二次发出的旷工解除通知无效。
仲裁委经审理后支持了向重阳的请求。