黄小红2016年7月11日入职用人单位，任商品主管。

劳动合同约定期限为2016年7月11日至2019年7月11日，试用期为2016年7月11日至2017年1月10日。双方签订了《试用期录用条件说明书》。

《试用期录用条件说明书》载明黄小红同意如果其在试用期存在如下情形之一的，视为不符合用人单位的录用条件，用人单位有权解除与黄小红的劳动合同：……（10）试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的；……。

2016年12月6日，用人单位向黄小红发出《终止试用期证明》，告知黄小红，经试用期内综合考勤与资料真实性调查后，黄小红不符合转正条件，通知黄小红2016年12月6日正式终止试用。

用人单位通知终止劳动关系时，黄小红已经怀孕。

2016年12月8日，黄小红向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求用人单位继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇（7500元/月）恢复。

2017年1月16日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回黄小红的仲裁请求。

黄小红不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，本案的争议焦点为用人单位以黄小红不符合试用期录用条件为由解除劳动合同是否合法，该用人单位在解除劳动合同时是否知晓黄小红怀孕并非本案的争议焦点。

根据其考勤记录，其在2016年9月10日前有四次迟到，不符合用人单位的试用期录用条件，用人单位解除劳动合同不违反法律规定。故中院对黄小红的上诉请求不予支持。