2017年1月1日，张苗苗进入某用人单位从事销售工作。

2017年至2019年期间，张苗苗与用人单位分别签订了三份《非全日制用工合同》，合同约定小时薪酬为16元/小时。

用人单位通过银行转账方式向张苗苗支付工资，每月支付2次，前半月为固定金额，后半月为提成、绩效和奖励工资，两次薪酬均高于约定小时薪酬计算的金额。

张苗苗的工作时间每日均超4小时、每周均超二十四小时。由于用人单位未为张苗苗购买社会保险，张苗苗以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”

第七十二条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，非全日制用工主要从计酬标准是否以小时计酬为主、工作时间是否每周未超过二十四小时、报酬结算是否最长未超过十五日等方面予以认定。

本案中，用人单位的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是张苗苗薪酬的主要组成内容，张苗苗获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；从工作时间看，张苗苗每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。

故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，用人单位应履行全日制用工的主体责任。

用人单位未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，张苗苗以此为由解除劳动合同，用人单位应向张苗苗支付解除劳动合同的经济补偿金。