2009年3月，赵易山入职某派遣单位，双方签订的最后一期劳务派遣劳动合同约定期限自2020 年3 月3 日至2022 年3 月2 日，岗位为某用工单位辅助岗，实行综合计算工时工作制，月薪为基本工资2020 元加绩效奖金。

并约定合同存续期间，且原委派任务完成后，派遣单位应当积极派遣赵易山至新的用人单位工作，在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，赵易山应当服从派遣单位的新派遣，双方同时书面变更合同相关内容。

2020年5月，因劳务派遣协议到期终止，用工单位将赵易山退回派遣单位。

某物流公司作为用工单位的外包公司需要熟练工，人力资源公司拟将赵易山重新派遣至某物流公司，工作地点工作岗位均未发生变化。

各方协商过程中，赵易山得知某物流公司整体采用计件工资制，遂提出按原排班和计薪方式履行的要求。

物流公司因无法改变整体计薪模式，仅同意单独为赵易山等四名老员工安排一个班组，采用四班三运转、每班8小时的排班方式，并同意在此基础上按原计薪方式执行。

赵易山认为新的排班方式造成工作时间减少，会导致加班费降低，影响工资收入，故不同意接受重新派遣，并向某人力资源公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》。

后赵易山经仲裁后诉至法院，要求某人力资源公司和用工单位共同支付经济补偿。

法院经审理后认为，在用工单位将赵易山合法退回某人力资源公司后，某人力资源公司在赵易山待派遣期间，依据双方劳动合同的约定安排其以重新派遣方式进入业务外包单位某物流公司，继续在原工作地点从事原岗位工作，履行了劳动合同约定的派遣义务，而某物流公司在协商后同意为赵易山等人专门定制排班和计薪方式，已尽最大善意。

因劳动合同履行方式的变化程度明显未达到导致劳动合同无法继续履行的程度，故该情形不能成为赵易山单方解除劳动合同并主张经济补偿的合法理由，故判决驳回赵易山的诉讼请求。