2020年10月4日，闫艳艳生育一子，2021年3月18日，公司向闫艳艳出具《通知书》，通知闫艳艳因台州职场撤销无办公地点，从3月22日开始至杭州职场上班，薪资待遇不变，自收到该通知书之日起三日内前往杭州报到，如超期未报到者视为旷工；旷工达3日（含）含以上者，则视为自动离职。

2021年3月18日，闫艳艳告知公司对于《通知书》所提及的内容不予认同。

之后，闫艳艳未前往杭州上班，也未完成公司通过邮件发送的工作任务，而是居家办公并进行考勤打卡。

2021年4月16日，公司以闫艳艳存在旷工及考勤造假等严重违纪行为，决定解除劳动合同。闫艳艳认为公司违法解除，要求支付赔偿金。

法院认为，《员工手册》规定，所谓的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。

从文义解释的角度上讲，闫艳艳未完成公司安排的周工作任务并不构成旷工。对于未前往杭州职场上班是否构成旷工的问题。

本院认为，工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未达成协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

亦即，合理的用人单位单方调岗，需要达到企业用工自主权和劳动者权益保障的均衡。

至于如何才能实现企业和劳动者利益均衡的问题。

公司调岗时闫艳艳处于哺乳期，考虑到杭州距台州较远，现在处于新冠肺炎疫情期间，而疫情存在恶化的可能，在闫艳艳前往杭州上班时可能会发生地区间隔离等，公司将闫艳艳调岗至杭州可能不利于幼童的成长，超过了社会一般通认的忍受程度。

公司未提供充分有效的证据证明其将闫艳艳派杭州的工作场所是向关联公司借用了场地，而在闫艳艳向公司发送邮件询问“办公地点是否系属公司杭州分公司的办公地点”时，公司也未针对这一问题进行了回应或向闫艳艳解释其向关联公司借用了办公场地。

闫艳艳签订劳动合同的对象是公司，公司的上述行为突破了劳动者对劳动合同相对性的合理预期。综上，公司的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违，其调岗行为并不合理。

闫艳艳拒绝调岗并未前往杭州上班，不能视为是对劳动纪律的违反，公司解除劳动合同违法，应当向闫艳艳支付赔偿金。